Fa uns anys, quan parlàvem de “teletreball”, molta gent imaginava algú contestant correus des d’una hamaca amb un coco a la mà. La realitat, però, ha acabat sent més aviat una persona amb dessuadora “acceptable per videotrucada”, un nen preguntant on són els retoladors i un company dient: “No et sentim… ara sí… ara no”.
Des de la psicologia del treball, i després d’anys fent selecció, formació i consultoria amb equips híbrids i remots, he vist una cosa molt clara: la motivació no desapareix amb la distància, però sí que canvia la manera de cuidar-la.
I aquí és on moltes empreses fallen. Intenten motivar remotament fent més reunions, més “dinàmiques” i més emojis al Teams. Però la motivació humana és una mica més sofisticada que un GIF de “Bon dilluns equip! 🚀”.
El gran error: confondre control amb motivació
Quan un equip passa a remot, alguns responsables entren en pànic. De cop no poden “veure” si la gent treballa. I apareixen coses com:
- reunions de seguiment cada dues hores,
- missatges a les 18:47 amb un “ho pots mirar ràpid?”,
- eines que compten pulsacions de teclat (sí, això existeix i fa una mica de por)
El problema és que el control excessiu mata una de les principals fonts de motivació: l’autonomia.
Això connecta directament amb la Teoria de l’Autodeterminació de Edward Deci i Richard Ryan, que explica que les persones ens motivem millor quan es cobreixen tres necessitats psicològiques bàsiques:
- autonomia,
- competència,
- vinculació social.
Curiosament, el treball remot pot potenciar molt les dues primeres… si es fa bé.
“Confio en tu”… però t’ho miraré tot
Recordo una responsable que em deia:
“Des que treballen des de casa, necessito saber constantment què fan.”
Aquí hi ha una gran veritat psicològica: moltes vegades la presència física ens dona una falsa sensació de control.
La confiança no és deixar la gent sola i desaparèixer. És establir objectius clars, espais de seguiment coherents i marge perquè cadascú organitzi la feina.
Els equips remots més motivats que he vist no eren els que tenien més reunions, sinó els que tenien:
- objectius molt clars,
- rols definits,
- i poca necessitat de “microgestió”.
El perill silenciós: la desconnexió emocional
En remot, una empresa pot funcionar aparentment bé mentre emocionalment s’està desfent per dins.
I mentrestant:
- ningú riu,
- ningú pregunta com està l’altre,
- i les reunions semblen audioguies d’aeroport.
Un dels indicadors que acostumo a observar en formacions és el temps que triga un equip a parlar espontàniament abans d’una reunió. Quan tothom entra mut, amb càmera apagada i energia de “m'han bullit”, normalment hi ha fatiga relacional.
La motivació també és sentir-se part d’alguna cosa.
Aquí hi encaixa la teoria de la identitat social de Henri Tajfel: les persones necessitem sentir pertinença al grup. Quan el grup es dilueix, baixa el compromís emocional.
I no, obligar tothom a fer un “kahoot divertit” no sempre arregla el problema.
Les petites coses que tenen molt més impacte del que sembla
En equips remots, els petits gestos pesen molt més.
He vist canvis enormes simplement perquè un responsable:
- començava preguntant “com esteu?” i esperava una resposta real,
- reconeixia públicament una bona feina,
- o deixava clar que no calia respondre missatges a les 22h.
Sembla bàsic, però en remot desapareixen molts reforçadors socials espontanis:
- el “gràcies” del passadís,
- el somriure,
- el comentari informal després d’una reunió.
Si no es compensen conscientment, la feina es torna mecànica.
Un estudi publicat a la revista Harvard Business Review durant l’augment del teletreball ja apuntava que els equips amb més sensació de connexió interpersonal mostraven menys esgotament i més compromís laboral.
*
La càmera obligatòria: el nou “a veure qui surt a la pissarra”
Aquest tema sempre genera debat.
Hi ha líders que interpreten:
- càmera apagada = desmotivació.
Però la realitat és més complexa. Després de moltes hores de videotrucades, hi ha fatiga cognitiva real. El cervell treballa més intentant interpretar expressions, silencis i microretards.
De fet, diversos estudis sobre la coneguda “Zoom fatigue” han relacionat l’excés de videoreunions amb més cansament mental i estrès.
Una vegada, en una formació, un participant va dir:
“Jo estic més pendent de la meva cara a la pantalla que de la reunió.”
I honestament… bastanta gent va assentir amb cara de “sí, soc jo”.
El que realment motiva en remot
Després de veure molts equips funcionar, diria que la motivació remota depèn sobretot de cinc coses:
1. Sentit
2. Autonomia
3. Reconeixement
En remot, si no es verbalitza, sovint sembla que no existeixi.
4. Connexió humana
5. Coherència
No pots parlar de conciliació i enviar correus diumenge a la nit “per avançar”.
I una última reflexió
I sí, de tant en tant també ajuda una reunió curta.
*
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada