Per què les empreses confonen flexibilitat amb disponibilitat permanent
Després de parlar fa uns dies sobre per què a l’estiu ens costa més concentrar-nos, és fàcil quedar-se amb la idea que la solució és simple: “posem aire condicionat i ja està resolt”.
Revelació anticipada: no.
La realitat organitzacional és una mica més interessant (i menys lineal). Perquè quan arriba l’estiu, no només canvia la temperatura: canvien els ritmes, les expectatives, les energies i, sobretot, la manera com les persones interpreten què és “treballar bé”.
I aquí és on entra la flexibilitat horària.
La flexibilitat no és un horari, és una negociació psicològica
Des de la psicologia del treball, la flexibilitat horària no es pot entendre només com una distribució diferent de les hores. És, sobretot, una forma de control percebut sobre el temps.
El model Demanda-Control de Karasek (1979) ja apuntava que l’estrès laboral no depèn només de la quantitat de feina, sinó del marge de decisió que té la persona sobre com fer-la. Quan aquest marge augmenta, el benestar també pot augmentar… però només si el sistema està ben dissenyat.
Perquè la flexibilitat sense estructura no és llibertat. És ambigüitat.
I l’ambigüitat, als mesos de juliol i agost, suposa riscos interessants: equips que “interpreten” flexibilitat com a disponibilitat permanent, o altres que la viuen com una competició implícita de qui respon correus més tard a la nit.
He vist equips on la frase “fes-te l’horari que vulguis” acaba generant més estrès que un torn rotatiu mal dissenyat.
L’efecte invisible: la desigualtat horària percebuda
Hi ha un fenomen molt poc comentat en entorns de flexibilitat estival: la justícia percebuda del temps.
No tots els horaris flexibles són viscuts igual. Per exemple:
- Qui pot treballar de 7 a 15:00 i marxar abans de la calor.
- Qui ha de cobrir atenció a clients a les 17:00 “perquè algú ho ha de fer”.
- Qui respon correus mentre intenta sobreviure a un tren sense aire condicionat.
La recerca en justícia organitzacional (Colquitt, 2001) mostra que la percepció d’equitat és un predictor fort de satisfacció laboral i compromís. I en períodes d’estiu, aquesta percepció es torna especialment sensible.
No és només “qui treballa més”. És “qui pot adaptar millor el seu treball al seu context vital i físic”.
Anecdota de consultoria: el dia que la flexibilitat va col·lapsar a les 11:37
En una organització amb horari flexible d’estiu, tot funcionava sorprenentment bé… fins que vam detectar un patró curiós: a les 11:37 del matí, totes les reunions es començaven a cancel·lar. Bé potser no va ser a les 11:37h però ja m'enteneu.
La causa? Ningú ho havia previst, però era el moment en què coincidien tres coses:
- temperatura exterior en ascens,
- energia cognitiva en descens,
- i la decisió col·lectiva de “ja ho farem després de dinar”.
Resultat: microparalització organitzativa sincronitzada.
La solució no va ser eliminar la flexibilitat, sinó introduir una idea simple: franges de coordinació protegides. O dit de manera menys tècnica: “no convertim les 11:30 en el desert del Sàhara de les reunions”.
Flexibilitat saludable: el que diu la recerca
La literatura sobre teletreball i flexibilitat (Allen et al., 2013) indica que els beneficis augmenten quan hi ha:
- límits clars entre temps de treball i no treball,
- normes compartides dins dels equips,
- i expectatives explícites de resposta.
Quan això no existeix, apareix el fenomen de la “flexibilitat difusa”: tothom està treballant… però ningú sap ben bé quan ni com.
I això, psicològicament, genera un cost ocult: la necessitat constant de monitoratge mental.
És a dir, no només treballes. També penses si “hauries d’estar treballant”.
L’estiu com a prova de realitat organitzacional
L’estiu té una virtut incòmoda: amplifica els sistemes.
Per això, més que una “política d’estiu”, la flexibilitat horària és una radiografia del model de confiança de l’empresa.
I sovint, les dues coses alhora.
Quan la flexibilitat es confon amb disponibilitat permanent
Aquí és on apareix el malentès més interessant, i més habitual, de moltes organitzacions contemporànies.
La flexibilitat horària es comunica com un avenç, però en la pràctica es transforma en una expectativa implícita: estar sempre disponible, només que en horaris diferents.
Des de la psicologia del treball, això és especialment problemàtic perquè substitueix el control extern (horari fix) per un auto-control exigent i difús, que pot augmentar la càrrega mental.
En lloc de preguntar “quan treballes?”, el sistema acaba insinuant “pots treballar en qualsevol moment, no?”.
I aquesta pregunta aparentment innocent és el terreny perfecte perquè aparegui la hiperconnectivitat, la dificultat per desconnectar i la sensació de “mai acabo del tot”.
Paradoxalment, una mesura pensada per augmentar el benestar pot acabar incrementant la fatiga si no hi ha límits explícits.
I aleshores, què funciona realment?
Des de la pràctica en consultoria i formació, hi ha alguns elements que solen marcar diferències:
- Ritmes compartits, no horaris idèntics: no tothom ha de treballar igual, però sí sincronitzar moments clau.
- Expectatives explícites de comunicació: què és urgent i què pot esperar.
- Protecció de franges de màxima energia: i acceptar que no coincideixen per tothom.
- Normalitzar el descans sense culpa: especialment quan la calor ja fa de les seves.
Tancament
La flexibilitat horària a l’estiu no és un premi ni un privilegi estacional. És una eina de disseny organitzacional.
Però com tota eina, pot construir o pot desgastar, depenent de com s’utilitzi.
I potser la pregunta interessant no és “com fem horaris flexibles a l’estiu?”, sinó:
què diu la nostra manera de gestionar el temps sobre com entenem les persones que hi treballen?
Perquè al final, el problema no és la calor.
És si l’organització també sap adaptar-se quan puja la temperatura.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada