Un nuevo método, de base científica, irrumpe con fuerza desde Estados Unidos para identificar los talentos innatos dominantes de cada persona, sea un niño, un alto ejecutivo o un joven emprendedor. El denominadoClifton StrengthsFinder es el resultado de la investigación realizada por la compañía americana Gallup tras entrevistar a casi dos millones de profesionales en todo el mundo.
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| Font: F.O.C. |
Este sistema podría comportar un cambio de paradigma en la gestión de los recursos humanos y es aplicable tanto en el mundo profesional como en el educativo, con actividades para identificar los talentos innatos y potenciar su desarrollo.
El método aboga por la gestión de las habilidades para dejar así de afrontar sólo las debilidades, como hasta ahora, con la pretensión de que cada persona puede aprender a ser competente en casi todo. “Las mayores oportunidades de crecimiento individual se encuentran en sus áreas de mayor fortaleza, los talentos son únicos y duraderos”, dice Joan Ramon Alabart, profesor de la Universitat Rovira i Virgili (URV).
Director desde hace 20 años del MBA (Máster en Dirección y Gestión de Empresas) de la URV, el profesor Alabart es uno de los primeros coach europeos en superar la formación específica en Estados Unidos, concretamente en Seattle, para poder aplicar el nuevo método. Gallup, referente internacional en el sector de las ciencias sociales, se ha marcado el objetivo de preparar a cerca de un millón de personas para divulgar este sistema a escala global.
En algunas escuelas norteamericanas ya se aplican métodos de aprendizaje basados en las aptitudes innatas de cada alumno; centros educativos que se fijan ya en aquello en lo qué son realmente buenos sus alumnos para dirigir su formación. En Estados Unidos ha irrumpido con fuerza en paralelo un movimiento que propone la denominada revolución de las fortalezas, con referentes como la educadora Jennifer Fox, que aboga por dejar de creer que los alumnos pueden ser competentes en cualquier materia o campo que se propongan.
“Las capacidades tienen un fuerte componente innato, entre los 3 y los 16 años se forman los talentos”, advierte Alabart. Los talentos afloran a partir de la fractura de millones de conexiones sinápticas, las relaciones de contacto que se establecen entre las terminaciones de las células nerviosas en el cerebro. Se sostiene que la base del talento es fisiológica.
Se trata de una herramienta pensada también para ayudar en la toma de decisiones en una organización o una empresa. “Si detectas las habilidades de tus empleados beneficiarás a la estructura de la empresa, pero queda mucho trabajo por hacer en este sentido. Por desconocimiento puedes perder 15 años de un determinado empleado al que le podrías haber sacado mucho provecho”, destaca Alfred Arias, profesor también de la Rovira i Virgili, team coach especializado en la gestión de recursos humanos, con experiencia en grandes compañías.
Este método es, pues, una forma rigurosa de autoconocimiento que permite elaborar, si se aplica de forma correcta, un ranking personalizado con las mejores aptitudes de cada individuo. “Debemos potenciar y explotar los talentos innatos, aquellos determinados por nuestras autopistas neuronales”, destaca Arias.
El primer paso es someterse al cuestionario de los 34 talentos, que ha sido respondido ya por diez millones de personas en el mundo, la mayoría en Estados Unidos. Todos los resultados han servido para ir perfeccionando el propio sistema gracias a la experiencia.
Tras contestar a este complejo cuestionario, los datos son procesados y cada persona recibe una suerte de diagnóstico, como un traje a medida. De los 34 talentos perfectamente descritos en un diccionario creado por el propio método, cada individuo posee los denominados diez talentos “dominantes”. De mayor a menor grado, en este primer ranking se describen las diez mejores aptitudes de cada persona, sea su capacidad para aprender, para liderar un equipo, para avanzarse al futuro o para percibir obstáculos y amenazas; talentos como la responsabilidad, la disciplina o la capacidad para adaptarse continuamente al cambio. Así hasta una clasificación única de 34 tipos de habilidades. Los talentos situados al final de la clasificación raramente los utilizaremos, según advierten los expertos.
Esta primera fase de identificación de los puntos fuertes de cada persona es para muchos una suerte de redescubrimiento personal. “Los talentos forman una parte muy íntima de la naturaleza de cada individuo, pero no somos conscientes. Quienes nos conocen sí, todo talento tiene también su parte negativa”, explica el profesor Alabart, que ayer realizó un primer taller en Tarragona con profesionales de varios sectores.
Con la detección de las aptitudes no se ha acabado ni el trabajo ni tampoco el método; llega entonces el momento de pasar a la acción, para lograr potenciar los mejores talentos. Se realizan entonces sesiones de coaching específicas para diseñar estrategias concretas que permitan utilizar las cualidades dominantes, aquellos aspectos en los que un determinado individuo es muy bueno. Se trabaja también para relacionar estas capacidades con las experiencias profesionales vividas, para discernir si el éxito ha estado conectado con las mejores aptitudes personales. “Podemos replicar de forma deliberada aquello que sin saberlo nos había conducido al éxito. Tiene una potencia brutal porque está basado en la investigación”, concluye Alab
Las conexiones neuronales
100 billones de neuronas tiene el bebé 162 días después de nacer
La primera sinapsis (unión) neuronal se produce a los 210 días de nacer
Hasta los 3 años de vida cada neurona produce 15.000 sinapsis
A los 16 años ya han desaparecido la mitad de las relaciones de contacto entre las terminaciones de las células nerviosas en el cerebro. Se considera que a esa edad los talentos de un individuo están ya definidos
11 DE LOS TALENTOS
Flexible
Individuo con una capacidad especial para adaptarse con facilidad a los cambios y a las situaciones imprevisibles. Vive el presente y el momento.
Estratégico
Personas que ayudan a los equipos a planear lo que puede suceder. Absorben y analizan la información que puede ser clave en la toma de decisiones.
Iniciador
Son extremadamente buenos en poner en marcha un proyecto. Muy impacientes en pasar a la acción, aunque después pierden el interés.
Carismático
Gran capacidad para conocer a gente nueva. No les asusta llegar a un sitio y empezar a conversar con un desconocido. Personas ideales para las relaciones públicas.
Inclusivo
Sabe propiciar sentimiento de equipo en una organización. Se siente acogido por el grupo y crea un sentimiento global de pertenencia.
Estudioso
Su gran necesidad es el constante aprendizaje diario. Le motiva el conocimiento por placer. Abierto a prácticamente todos los campos del conocimiento.
Competitivo
Su gran motivación es ser el mejor. Necesita a los demás para motivarse en el día a día.
Analítico
Aborda cualquier situación de forma racional. Prefiere los hechos objetivos a las emociones. Personas muy lógicas que necesitan pruebas constantemente.
Prudente
Detecta cualquier peligro y lo analiza antes de tomar la decisión. Extremadamente cauteloso.
Responsable
Se compromete con todo lo que dice y lo que hace hasta el extremo. Muy honesto y leal.
Creativo
Maneja con habilidad la generación de nuevas ideas. Piensa el mundo con una mirada nueva, en una constante tormenta de ideas.
“No podéis ser buenos en todo”
"¿Qué os gustaría ser de mayores?”. La pregunta, aparentemente ingenua, capta rápidamente la atención de los alumnos de sexto de primaria de la escuela Elisabeth de Salou (Tarragonès), reunidos en una clase particular que esta mañana dirige de forma excepcional Joan Ramon Alabart, profesor de la URV, ejerciendo de coach de fortalezas. Entre los escolares los hay que ya saben qué serán de mayores: físico cuántico o ingeniero naval, chef de alta cocina, arquitectos, un payaso, una decoradora o tres psicólogos.
“No podemos ser buenos en todo, todos tenemos nuestros talentos”, advierte Alabart. Tras dos décadas formando futuros altos ejecutivos en la URV y emprendedores de todos los sectores, este coach entusiasta está convencido de la trascendencia de las aptitudes innatas para lograr el éxito, sea un alumno de primaria o un ingeniero con dudas acerca de su papel en la empresa. “Dedicamos horas y horas a escoger el destino de las vacaciones o el modelo de coche, pero no tenemos tiempo para planificar nuestra carrera profesional. Tomamos las decisiones a ciegas”, advierte.
Mar Figueras, directora de la escuela de posgrado de la URV, acaba de publicar una tesis acerca de los factores clave para que los doctores encuentren empleo en el mundo de la empresa. “Los valores personales y la actitud, especialmente la responsabilidad, ganan por goleada a un expediente académico de 10 o a hablar cuatro idiomas”, descubre. Valores que en muchos de los casos están estrechamente relacionados con talentos innatos que, eso sí, pueden trabajarse.
En el caso de los niños el método para identificar sus talentos se aplica de forma distinta al de los adultos, sustituyendo el cuestionario de 34 talentos, muy complejo, por el desarrollo de actividades dirigidas a ayudar a descubrir sus mejores aptitudes.
“En el sistema educativo se habla sólo de conocimientos y habilidades, y no de talentos individuales. Los exámenes son estándar, con una lista de competencias infinita. Montamos modelos ideales artificiales. El fracaso escolar está plagado de alumnos con mucho talento que no se adaptan al sistema”, alerta Alabart.
El método, con el sello del psicólogo Donald O. Clifton, quiere ser un descubridor objetivo de los talentos dominantes “para transformarlos en fortalezas, conocimientos y habilidades”. Las raíces de este método están, curiosamente, en la II Guerra Mundial, cuando en Estados Unidos se buscó la forma de reubicar en el mercado laboral a los oficiales. Se buscó entonces una manera para detectar sus talentos y construirles un nuevo currículum, casi como si un adulto pudiese volver a la escuela.
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