Superar la resistència al canvi en la formació

Si hi ha una certesa en el món de la formació, és que el canvi és inevitable. Tant si impartim un curs de lideratge en una empresa privada, com un taller de comunicació al sector públic, o una formació en obert sobre gestió del temps, ens trobem amb el mateix repte: la resistència al canvi. I he de confessar-ho: moltes vegades, aquesta resistència es presenta amb un somriure educat i un “sí, es clar” que amaga un “jo no vull ni pensar a canviar res”.

La resistència al canvi no és una qüestió de mala voluntat. És un mecanisme psicològic natural: el cervell humà prefereix el conegut al desconegut, la rutina al risc. 

Quan proposem noves metodologies, eines digitals o canvis en la manera de treballar, provoquem una mena de “alerta interna”: “Ai, i si no acaba bé? I si faig el ridícul?”

En la meva experiència he vist de tot: des del director de departament que es fa passar per “super obert al canvi” mentre secretament amaga post-its amb les seves pròpies fórmules antigues, fins a la treballadora que diu “jo ja faig bé la meva feina” mentre evita qualsevol activitat pràctica que impliqui aprendre una cosa nova o exposar-se davant la resta. He observat aquesta dinàmica en empreses privades, al sector públic, i també en formacions al per al tercer sector, què tenen en comú? Que les formen “persones humanes” com deia aquell.

Superar aquesta resistència és possible si entenem les dinàmiques de grup i l’aprenentatge social. Segons Kurt Lewin, el canvi en un grup depèn de la tensió entre les forces que el mantenen en l’estat actual i les que promouen noves conductes. Aquesta visió m’ha ajudat a planificar formacions on els participants perceben el canvi com una oportunitat i no com una amenaça. A hospitals, per exemple, hem aplicat aquest enfocament introduint canvis en protocols de comunicació amb micro-activitats pràctiques, de manera que el grup viu l’experiència com a col·lectiva i no individual i ajudar a tensar la corda cap a on és convenient.

Què ens hi pot ajudar? 

• El primer pas és escoltar i empatitzar. En cursos de lideratge amb empreses privades, començo preguntant: “Què és el que veieu més perillós d’aquest canvi?” Aquesta estratègia també funciona en centres educatius i hospitals, on docents i professionals han d’adaptar-se constantment a nous enfocaments pedagògics o protocols. 
• Tal com apunta Vygotsky en la seva teoria de la zona de desenvolupament pròxim, els individus aprenen millor quan tenen suport d’algú més experimentat i quan poden practicar en un entorn social que ofereix guia i retroalimentació. Això explica per què les dinàmiques de grup i el treball en parelles són tan efectives per superar la resistència.
• 
  
• Fer petits passos és fonamental. El canvi radical intimida, així que començo amb micro-experiències: petites tasques pràctiques on els participants poden experimentar un èxit immediat. Recordo un curs de gestió del temps al sector públic en què vam començar simplement amb l’organització d’un títol d’un correu electrònic, i un taller amb mestre d’una escola secundària sobre avaluació formativa, on vam començar revisant una tasca concreta en grup per a criatures amb tdah. Aquests primers èxits generen confiança i motivació per continuar.
• 
  
• Els beneficis reals i tangibles són essencials. Als hospitals, mostrar com un petit canvi en la transmissió d’informació podia evitar errors en medicació va motivar immediatament la participació. L’humor és un altre catalitzador: un simple moment de riure en un taller redueix la tensió i facilita l’obertura al canvi, ja sigui en docents, professionals sanitaris o equips d’empresa.
• Crear comunitat i suport transforma la percepció del canvi: de “estic sol” a “som un equip”. Els grups de treball i les parelles d’aprenentatge permeten practicar la nova habilitat en un entorn segur i social, exactament com descriu Vygotsky. Això és especialment important en hospitals i escoles, on les decisions col·lectives i la coordinació són clau.

Superar la resistència al canvi no és una fórmula màgica. Requereix temps, empatia, estratègia i un toc d’humor. Com a formadora, el meu objectiu no és només transmetre coneixement, sinó crear experiències on els participants vegin que el canvi no és una amenaça, sinó una oportunitat de créixer.

Si tens alguna resistència al canvi, recorda: no és una debilitat, és humà. Però amb passos petits, un entorn segur, el suport del grup i, de tant en tant, un bon somriure, qualsevol canvi pot ser no només assumible, sinó fins i tot divertit.