Accessibilitat i inclusió en la formació online: una acció conscient i transformadora

La formació en línia és una gran oportunitat per al desenvolupament professional de les persones adultes. Ens permet conciliar, actualitzar coneixements i accedir a nous aprenentatges amb flexibilitat. Però perquè aquesta oportunitat sigui real, cal que actuem amb una mirada clara: construir espais formatius accessibles, inclusius i orientats a la millora

 

 

 

Com a formadora de professionals adultes en competències transversals i en l’àmbit de l’educació infantil, assumeixo aquest repte com una responsabilitat activa en la que cal millorar moltíssim. No es tracta només de dissenyar continguts, sinó de generar entorns d’aprenentatge on totes les persones puguin participar, avançar i sentir-se capaces.

 

Impulsem una accessibilitat real

Treballar l’accessibilitat significa anticipar-nos a les possibles barreres i incorporar solucions des del primer moment. Dissenyem materials clars, estructurats i comprensibles. Facilitem vídeos amb subtítols, documents accessibles i plataformes intuïtives. Oferim orientacions concretes perquè ningú quedi enrere per motius tecnològics.

Exemple real: en una edició d’un curs online, una alumna amb dificultats auditives va poder seguir totes les sessions gràcies als subtítols i als resums escrits setmanals. En una altra ocasió, una professional que feia el curs des del mòbil va agrair que els materials estiguessin adaptats a formats lleugers i fàcils de visualitzar. Petites decisions de disseny van marcar la diferència en la seva continuïtat.

Quan promovem una formació accessible, no només complim un requisit tècnic: ampliem oportunitats i reforcem l’autonomia de l’alumnat adult.

 

Construïm una inclusió activa

La inclusió va més enllà de l’adaptació. Implica reconèixer la diversitat d’experiències, ritmes i contextos professionals. En la meva pràctica formativa, genero espais de participació on l’experiència prèvia és valorada com a punt de partida i hi ha una activitat aitoavakutuva inicial per calibrar en quin punt som. Proposox, com molts d’altres professionals, metodologies diverses (reflexió, debat, activitats pràctiques, treball col·laboratiu) perquè cada persona trobi la manera d’aprendre que millor s’ajusta al seu perfil.

Exemple real: en un curs de competències transversals, una educadora amb molts anys d’experiència compartia casos reals que enriquien el debat, mentre que una professional que acabava d’incorporar-se al sector expressava més dubtes pràctics. El treball en petits grups va permetre que totes dues aprenguessin mútuament, generant un espai de reconeixement i creixement compartit.

Acompanyem els processos amb seguiment constant, fomentem el fòrum de dubtes i promovem una comunicació assertiva. Així reforcem competències transversals essencials com la iniciativa, la responsabilitat, el treball en equip i la gestió emocional.

 

Reduïm la bretxa digital amb acció pedagògica

Sabem que no totes les persones adultes tenen el mateix nivell de competència digital. Per això integrem orientacions clares, tutorials senzills i espais de suport amb la coordinadora tècnica. Simplifiquem eines, prioritzem l’essencial i facilitem l’aprenentatge progressiu.

Exemple real: en iniciar un curs, algunes participants manifestaven inseguretat per utilitzar la plataforma virtual. Es va crear un vídeo tutorial pas a pas i una sessió inicial específica per resoldre dubtes tècnics. Al cap de poques setmanes, aquestes mateixes persones participaven activament en fòrums i lliuraven activitats amb autonomia. El suport inicial va evitar abandonaments i va reforçar la seva confiança digital.

Transformem la dificultat en oportunitat: cada repte tecnològic esdevé una ocasió per potenciar l’autonomia i la seguretat professional.

 

Coherència amb l’educació infantil

Quan formem professionals de l’educació infantil, treballem també des de la coherència. Si volem escoles inclusives, hem de viure una formació inclusiva. Si defensem l’acompanyament respectuós dels infants, practiquem aquest mateix acompanyament amb les persones adultes.

Modelar una actitud constructiva i proactiva en la formació genera impacte directe en la pràctica educativa posterior.

 

Avancem cap a una formació que transforma

L’accessibilitat i la inclusió no són complements: són el fonament d’una formació de qualitat. Ens comprometem a revisar, millorar i innovar constantment per oferir entorns d’aprenentatge oberts, equitatius i orientats a l’acció.

Formar persones adultes és activar potencial, impulsar creixement i generar canvi real en els entorns professionals. I aquest canvi comença amb una decisió clara: construir una formació online on totes les persones tinguin lloc, veu i oportunitat d’avançar.

L’aprenentatge continu com a clau per a l’ocupabilitat

Fa anys que treballo formant professionals (personal tècnic, comandaments intermedis i personal administratiu) en competències transversals i gestió emocional entre d'altres. Paral·lelament, participo en processos de selecció. Aquesta doble mirada m’ha confirmat una idea molt clara: el coneixement tècnic obre la porta, però l’aprenentatge continu és el que et manté dins… i et permet canviar d’habitació quan el mercat es reorganitza.

Vivim en un entorn laboral on el canvi és estructural. Noves tecnologies, nous models d’organització, més sensibilitat social i més exigència en valors. Davant d’això, hi ha dues opcions: resistir-se o actualitzar-se. I no, no és una qüestió d’edat. He vist professionals joves instal·lats en el “això ja ho sé fer” i persones amb dècades d’experiència amb una curiositat admirable.

Aprendre no és acumular cursos

Quan parlo d’aprenentatge continu no em refereixo només a fer formacions per omplir el currículum. Parlo de:

• Actualitzar competències tècniques.

• Desenvolupar competències transversals (comunicació, treball en equip, adaptabilitat).

• Entrenar la gestió emocional.

• Incorporar els valors socials actuals a la pràctica professional.

• Revisar creences que potser ja no encaixen amb el context actual.

Perquè el mercat laboral ja no demana només eficàcia; demana coherència amb els valors socials emergents.

Interculturalitat i atenció a la diversitat: competències reals, no eslògans

Les organitzacions són cada vegada més diverses: culturalment, generacionalment, funcionalment. I això no és un repte teòric, és una realitat quotidiana.

Amb personal tècnic, per exemple, treballem sovint la comunicació amb clients internacionals. No és només qüestió d’idioma; és qüestió d’entendre codis culturals diferents, ritmes diferents i maneres diferents de negociar. Un tècnic brillant pot perdre una oportunitat comercial si no sap adaptar el seu estil comunicatiu.

Amb comandaments intermedis, la diversitat es manifesta en equips amb edats, orígens i expectatives molt diferents. Liderar avui implica saber gestionar sensibilitats diverses i evitar biaixos inconscients. No es tracta de fer discursos perfectes, sinó de generar entorns respectuosos i equitatius.

En processos de selecció, cada vegada es valora més la capacitat d’adaptació intercultural i la sensibilitat envers la diversitat. I aquí sovint detecto un error habitual: candidats que afirmen “jo tracto tothom igual”. La igualtat no sempre és equitat. L’aprenentatge continu ens ajuda a entendre aquesta diferència.

Sostenibilitat: també és competència professional

La sostenibilitat ja no és només una qüestió mediambiental; és un criteri estratègic empresarial.

He treballat amb equips administratius que han hagut d’implementar nous protocols de gestió documental per reduir paper i nosaltres aportàvem la visió de la gestió del canvi. Al principi hi ha resistència (“això sempre s’ha fet així”) però quan entenen l’impacte global i la visió a llarg termini, la implicació canvia.

Amb comandaments intermedis, sovint treballem la sostenibilitat des de la presa de decisions: optimitzar recursos, evitar malbarataments, planificar amb visió responsable. L’aprenentatge continu aquí implica ampliar la mirada: no només què és més ràpid, sinó què és més responsable.

En selecció, quan pregunto per criteris de sostenibilitat o responsabilitat social, hi ha qui es queda en blanc. Però les empreses valoren cada vegada més professionals alineats amb aquests principis.

El català com a competència i com a valor

En el nostre context, la competència lingüística també forma part de l’ocupabilitat. El domini del català no és només una qüestió normativa; és una competència comunicativa i cultural.

En processos de selecció, especialment en entorns d’atenció al públic o gestió d’equips, la capacitat de comunicar-se amb naturalitat en català és un valor afegit clar. No es tracta d’excloure, sinó de sumar competències i garantir una atenció adequada a la realitat social del territori.

En formació, sovint recordo amb un punt d’humor que dominar llengües és com tenir claus diferents: com més claus tens, més portes pots obrir. I això és purament estratègic a nivell professional.

El que observo en selecció (i que es podria entrenar)

En entrevistes veig patrons que es repeteixen:

• Dificultat per parlar d’errors i aprenentatges.

• Resistència al feedback.

• Rigidesa davant el canvi.

• Poca consciència emocional.

• Desconnexió amb valors socials actuals.

La bona notícia és que tot això es pot entrenar. L’aprenentatge continu no transforma només el currículum; transforma la manera d’estar en el món laboral.

Ocupabilitat és capacitat d’evolució

L’ocupabilitat avui no depèn només del lloc que ocupem, sinó de la capacitat d’adaptar-nos a nous escenaris, noves sensibilitats i nous reptes.

El rol professional ocupable és aquell que:

• Aprèn de manera constant.

• Integra valors com la interculturalitat i la sostenibilitat.

• Atén la diversitat amb respecte i competència.

• Té cura de la seva comunicació.

• Gestiona les seves emocions en entorns de pressió.

 “Si el món canvia i tu no, el món no frenarà per esperar-te.” 

Però la bona notícia és que evolucionar no és perdre identitat; és ampliar-la.

I això, afortunadament, s’entrena.