Hi ha persones que recorden perfectament el dia que van trobar feina. Recorden la trucada, el correu, el moment en què algú els va dir que sí. Algunes fins i tot recorden on eren quan van rebre la notícia.
Però també hi ha persones que, quan miren enrere, recorden amb molta més intensitat els mesos anteriors: el temps que van passar buscant, les candidatures enviades, les entrevistes, les esperes i, sobretot, aquella sensació estranya de no saber gaire bé si estaven avançant o simplement acumulant currículums enviats.
Buscar feina sembla, des de fora, una activitat bastant concreta. Actualitzes el currículum, busques ofertes, presentes candidatures, fas entrevistes i esperes. Però qui ho ha viscut sap que psicològicament és molt més que això.
Perquè quan busques feina no només estàs buscant una feina. També estàs gestionant la incertesa, la frustració, les expectatives i, de vegades, fins i tot la manera com et perceps professionalment.
Quan el silenci comença a pesar
Al principi d'una cerca de feina és habitual afrontar-la amb energia. Actualitzem el currículum, revisem les ofertes amb atenció, preparem una bona carta de presentació i pensem que aquella oportunitat pot ser la nostra.
Després passen els dies.
No arriba cap resposta.
Enviem una altra candidatura.
Tampoc.
Arriba una entrevista i, durant uns dies, sembla que aquesta vegada sí. Després, silenci.
I aquest silenci pot ser més difícil de gestionar que un “no” clar.
Una persona que havia estat buscant feina durant uns mesos m'explicava que el més difícil no era rebre una resposta negativa. El que més la desgastava era no saber res. “Si em diuen que no, almenys sé que s'ha acabat. Però quan no contesten, cada vegada que miro el correu penso que potser avui arribarà alguna cosa.”
És fàcil entendre per què passa. Quan no tenim informació, tendim a buscar-ne una explicació. I en un procés de selecció, moltes vegades aquesta explicació no està disponible.
No sabem si han entrevistat una altra persona amb més experiència, si han aturat el procés, si han canviat les necessitats de l'empresa, si la vacant ja estava pràcticament decidida o si simplement el nostre perfil no encaixava amb allò que buscaven.
Però el nostre cervell no porta gaire bé els finals oberts.
I pot acabar omplint els buits amb explicacions que no necessàriament són certes.
- “Potser no soc prou bo.”
- “Potser ja no tinc el perfil que busquen.”
- “Potser he estat massa temps fora d'aquest sector.”
- “Potser hi ha alguna cosa en mi que no funciona.”
I aquí és on una cerca de feina pot començar a afectar molt més que l'agenda.
Del “aquesta oferta no ha funcionat” al “jo no funciono”
Una de les coses que poden passar quan acumulem processos que no prosperen és que deixem de valorar cada situació com un fet concret i comencem a interpretar-la com una informació sobre nosaltres mateixos.
No és el mateix pensar “no m'han seleccionat per aquesta oferta” que pensar “no em seleccionen perquè no soc prou competent”.
La primera afirmació parla d'un procés concret.
La segona parla de la nostra identitat professional.
I aquesta diferència és important.
La psicologia del treball fa temps que estudia el paper que té l'autoeficàcia, la percepció que tenim sobre la nostra pròpia capacitat per afrontar una tasca, en els processos de cerca de feina. Quan una persona confia que pot afrontar adequadament una situació, és més probable que mantingui conductes actives, que provi estratègies diferents i que persisteixi davant les dificultats.
El problema és que la cerca de feina pot convertir-se en un terreny perfecte perquè aquesta confiança es vagi erosionant.
Al principi penses: “No passa res, aquesta oferta no era exactament el que buscava.”
Després: “Potser hauria de revisar el currículum.”
Més endavant: “Potser no tinc prou experiència.”
I, si la situació s'allarga, és possible arribar a una conclusió molt més global: “Potser no trobaré res.”
Una persona em comentava, temps després d'haver superat una etapa així, que durant aquells mesos havia arribat a pensar que la seva trajectòria professional s'havia acabat. Quan ho explicava amb perspectiva, gairebé li feia gràcia recordar-ho.
No perquè en aquell moment no ho hagués passat malament, sinó perquè ara podia veure una cosa que aleshores era molt difícil de veure: aquella situació no era permanent, encara que ho semblés.
Quan mirem enrere, la història canvia
Aquesta és una de les coses més curioses de les trajectòries professionals.
Quan estem enmig d'una situació, tenim molta dificultat per imaginar-ne el final. En canvi, quan ha passat un temps, podem reconstruir-la d'una altra manera.
Una persona que avui porta anys treballant en un sector que li agrada explicava que, abans d'arribar-hi, havia passat gairebé sis mesos buscant feina. Durant aquells mesos estava convençuda que havia pres una mala decisió professional.
“Em pensava que m'havia equivocat de camí”, deia.
Amb perspectiva, però, ho explicava d'una manera molt diferent: “Ara penso que aquells sis mesos em van obligar a aclarir què volia i què no volia tornar a acceptar.”
Evidentment, no totes les històries de cerca de feina tenen un final tan rodó. No es tracta de dir que tota dificultat acaba convertint-se en una gran oportunitat. Seria una mirada massa senzilla, i poc realista, i ens faria sentir pitjor quan estem en ple procès de cerca de feina.
Però sí que ens pot ajudar recordar que la manera com interpretem una situació mentre la vivim no necessàriament coincideix amb la manera com la veurem d'aquí a un any.
I això és especialment important quan estem cansades.
Buscar feina no vol dir estar buscant tot el dia
Un altre error força habitual és pensar que, si estem buscant feina, hauríem d'estar fent alguna cosa relacionada amb la feina constantment.
Hi ha persones que passen hores davant dels portals d'ocupació, revisant una vegada i una altra les mateixes ofertes, adaptant currículums i consultant el correu cada poca estona. Ho fan amb la sensació que descansar és perdre oportunitats.
Però buscar feina també consumeix recursos psicològics.
Quan fem tallers sobre com cercar feina parlem de que cal prendre decisions, adaptar informació, gestionar expectatives, tolerar el rebuig i mantenir la motivació sense tenir gaire control sobre el resultat final. Per això, recomanem que pot ser més útil pensar la cerca com un procés que necessita estructura i descans, i no com una activitat que hem de mantenir oberta permanentment.
Una estratègia senzilla pot ser reservar unes hores concretes a la setmana per revisar ofertes, preparar candidatures i activar contactes. També pot ser útil marcar-se objectius que depenguin directament de nosaltres.
Per exemple, en lloc de plantejar-nos “aquesta setmana he de trobar feina”, podem decidir que presentarem quatre candidatures ben seleccionades, contactarem amb dues persones de la nostra xarxa professional i dedicarem una estona a revisar com estem explicant la nostra experiència.
La diferència pot semblar petita, però psicològicament és important.
No podem controlar quantes empreses ens contractaran. Sí que podem controlar com organitzem la nostra cerca.
I potser cal deixar de comptar només candidatures
Quan una cerca no funciona, és habitual mirar les dades més evidents: quants currículums hem enviat, quantes entrevistes hem fet i quantes respostes hem rebut.
Però potser paga la pena fer-nos altres preguntes.
Les ofertes a les quals m'estic presentant encaixen realment amb el meu perfil? Estic buscant només a través d'un portal? Estic explicant bé què sé fer? Estic contactant amb persones que em poden aportar informació del sector? Estic adaptant la candidatura quan té sentit o envio exactament el mateix currículum a tot arreu?
De vegades no necessitem esforçar-nos més.
Necessitem canviar l'estratègia.
I això és especialment rellevant perquè, quan estem cansats, és fàcil confondre quantitat amb eficàcia. Podem arribar a pensar que si hem enviat cinquanta candidatures i no ha funcionat, la solució és enviar-ne cent.
Però potser el que cal revisar no és la quantitat, sinó el camí.
Demanar una mirada externa també és una estratègia
També hi ha una cosa que moltes persones deixen de fer quan porten temps buscant feina: parlar amb algú sobre com estan fent aquesta cerca.
No només per desfogar-se.
Per obtenir una mirada externa.
Algú que conegui la nostra trajectòria pot detectar fortaleses que nosaltres hem deixat de veure. Pot adonar-se que estem buscant en sectors que no encaixen amb el nostre perfil, que estem explicant malament una experiència que és molt valuosa o que estem centrant-nos excessivament en allò que ens falta.
Recordo especialment una persona que, després de diverses entrevistes que no havien prosperat, estava convençuda que el seu problema era que no sabia “vendre's”.
Quan vam revisar conjuntament com explicava la seva experiència, va aparèixer una altra cosa: no era que no tingués experiència. En tenia molta. El problema era que l'explicava de manera tan general que costava veure què havia fet realment.
No necessitava convertir-se en una persona més segura ni aprendre a fer un discurs brillant.
Necessitava posar exemples i mostrar les seves competències.
A vegades, una mirada externa no ens dona una resposta nova. Simplement ens ajuda a veure millor una resposta que ja teníem davant.
I què podem fer quan la cerca comença a afectar-nos?
No hi ha una fórmula màgica, però sí algunes coses que poden ajudar.
- Separar el resultat de la valoració personal. Que una empresa no et seleccioni no és una avaluació global de la teva vàlua professional.
- Revisar l'estratègia abans d'augmentar l'esforç. Si una determinada manera de buscar no funciona, fer-ne més no sempre és la solució.
- Posar límits a la cerca. Tenir moments en què no estàs buscant feina també forma part del procés.
- Buscar informació, no només oportunitats. Una conversa amb algú del sector pot aportar tant com una nova candidatura.
- Registrar petits avenços. Una entrevista, un contacte nou, una candidatura especialment ben enfocada o descobrir que un determinat sector no és per a tu també són informació útil.
I, sobretot, no deixar que els silencis dels processos de selecció acabin parlant més fort que la nostra pròpia trajectòria.
Buscar feina també cansa. I reconèixer-ho no és falta de motivació.
És entendre que darrere d'una candidatura no hi ha només un currículum.
Hi ha una persona que espera, que dubta, que s'il·lusiona, que es frustra i que, malgrat tot, continua buscant.
I això també és psicologia del treball.
IMPORTANT:
I si entrevistes persones, recorda què hi ha a l'altra banda
Fins ara hem parlat de què pot fer una persona que busca feina per cuidar-se i gestionar millor aquest procés. Però hi ha una altra cara de la moneda que també mereix atenció: la responsabilitat de les organitzacions i de les persones que fan selecció.
Estimades col·legues darrere de cada candidatura hi ha una persona que està dedicant temps, energia i expectatives a aquell procés.
I això no vol dir que totes les candidatures hagin de ser seleccionades. Evidentment que no. Seleccionar implica decidir, i decidir implica que algunes persones continuaran en el procés i d'altres no.
Però rebre un “no” no hauria de significar rebre un silenci.
Una persona que participa en una entrevista hauria de saber, tant com sigui possible, en quin procés està participant, quines són les fases previstes, quins terminis aproximats es manegen i què passarà després de l'entrevista. No cal prometre dates que no es podran complir, però sí donar informació suficient perquè l'altra persona no hagi de passar els dies intentant interpretar què està passant.
“Ja et direm alguna cosa” és una resposta molt diferent de:
“Durant aquesta setmana acabarem les entrevistes i, encara que el resultat sigui positiu o negatiu, et contactarem per informar-te.”
La segona no garanteix un resultat millor.
Però redueix incertesa.
I això, en un procés de selecció, té molt valor.
També hi ha les devolucions. Quan una persona no continua en un procés, és comprensible que no sempre sigui possible donar-li una explicació extensa. Però entre una devolució de tres pàgines i un “hem optat per un altre perfil” hi ha tot un món.
Una informació concreta i respectuosa pot ser molt útil:
“En aquesta ocasió hem prioritzat una experiència més específica en gestió d'equips.”
o bé:
“El perfil encaixa amb bona part dels requisits, però en aquesta fase hem valorat especialment l'experiència en…”
No es tracta de justificar cada decisió ni d'entrar en detalls que puguin generar problemes. Es tracta de no convertir una persona en una simple casella d'un procés de selecció.
I, sobretot, cal recordar una cosa que des de l'altra banda de la taula pot ser fàcil d'oblidar: per a qui entrevista, aquella pot ser la quarta entrevista del matí; per a qui està buscant feina, pot ser la primera oportunitat que ha tingut en setmanes.
Aquesta diferència de perspectiva no ens hauria de fer seleccionar diferent.
Però sí que ens hauria de fer tractar millor les persones.
La selecció també és una experiència laboral. I encara que una persona no acabi incorporant-se a l'organització, se'n portarà una imatge del procés, del tracte rebut i de com ha estat considerada.
Per això, potser també hauríem de parlar de psicologia del treball quan entrevistem.
- Informació clara.
- Expectatives realistes.
- Tracte respectuós.
- I, quan sigui possible, devolucions concretes.
No costa gaire més.
I per a la persona que està a l'altra banda pot significar molt.
