Fa just un any publicàvem un article en què reflexionàvem sobre un risc força habitual: deixar que sigui el crèdit formatiu disponible qui acabi condicionant les decisions sobre formació, en lloc que aquestes responguin a les necessitats reals de les persones i de l'organització. (https://tuit.cat/r6UVw)
Un any després, hi ha una escena que continua repetint-se en moltes empreses.
S'acosta el final d'any i la bústia de la persona responsable de Recursos Humans comença a omplir-se de missatges molt semblants.
"Encara teniu crèdit de formació disponible."
"No el deixeu perdre."
"Us podem ajudar a aprofitar-lo abans que acabi l'any."
I, de vegades, el correu electrònic no és suficient. També sona el telèfon.
— Bon dia. Truquem perquè hem vist que encara us queda crèdit de formació...
No és casualitat. És una escena que es repeteix cada any i que, gairebé sense adonar-nos-en, genera una sensació d'urgència.
De sobte, una pregunta aparentment senzilla passa a ocupar el centre de moltes converses:
"Com aprofitem el crèdit que encara ens queda?"
És una pregunta legítima.
Però potser no és la primera que ens hauríem de fer.
Potser abans caldria preguntar-se:
"Què necessita aprendre la nostra organització?"
Pot semblar un matís, però canvia completament la manera d'entendre la formació.
Quan el calendari acaba decidint
Des de la psicologia del treball sabem que les persones aprenem millor quan entenem per què aprenem alguna cosa.
Quan una formació respon a una necessitat real, quan ajuda a afrontar millor situacions del dia a dia o quan aporta eines que podem aplicar immediatament, la motivació augmenta i també ho fa la probabilitat que aquell aprenentatge es converteixi en una nova competència.
En canvi, quan l'objectiu principal és utilitzar el crèdit disponible abans que finalitzi l'any, és fàcil acabar triant accions formatives perquè encaixen amb el calendari, no perquè siguin les més útils.
I aquí és on apareix el veritable risc.
No és el crèdit.
No és el sistema.
És deixar que la pressió del temps substitueixi la reflexió.
El crèdit de formació és una oportunitat magnífica perquè les organitzacions continuïn desenvolupant el talent intern. Però perquè aquesta oportunitat generi un retorn real, ha d'estar al servei d'una estratègia, no d'un compte enrere.
"Cada novembre passa el mateix..."
Fa un temps, durant una conversa amb una responsable de Recursos Humans, ens deia mig rient:
"Cada novembre sembla que tothom descobreixi de cop que existeix el crèdit de formació."
La frase ens va fer somriure.
Però també descrivia una realitat molt habitual.
En poques setmanes s'acumulen les trucades comercials, els catàlegs, les propostes de cursos i els pressupostos. Les agendes es revisen una vegada i una altra. Es busquen dates lliures. Es fan càlculs. Es comparen opcions.
I, gairebé sense voler, la pregunta deixa de ser:
"Què necessitem?"
Per convertir-se en:
"Què podem fer abans del 31 de desembre?"
I aquestes dues preguntes no porten necessàriament a la mateixa resposta.
Una oportunitat també per a les persones treballadores
Aquesta situació també es viu des d'una altra perspectiva.
Moltes persones reben un correu informant-les que encara hi ha possibilitat de fer una formació abans d'acabar l'any.
Algunes ho veuen com un tràmit.
D'altres pensen que qualsevol curs ja està bé.
Però potser val la pena canviar la mirada.
L'empresa disposa del crèdit.
Les competències que es desenvolupen, en canvi, continuen acompanyant la persona al llarg de tota la seva trajectòria professional.
Una formació pot ajudar-nos a comunicar millor, liderar equips, gestionar conflictes, incorporar eines digitals, millorar la relació amb la clientela o aprendre estratègies per prevenir l'estrès laboral.
Per això és tan important que les persones també puguin participar en la conversa sobre quines competències volen o necessiten desenvolupar.
Quan la formació respon a un objectiu compartit entre l'organització i la persona, l'aprenentatge acostuma a tenir molt més impacte.
I quin paper hi tenim les empreses de formació?
També és un bon moment per fer una mica d'autocrítica.
Quan arriba el darrer trimestre de l'any és fàcil caure en la temptació d'oferir qualsevol curs que encaixi amb el pressupost disponible.
Però hi ha una altra manera d'entendre aquesta feina.
Primer escoltar.
Entendre els objectius de l'organització.
Conèixer els reptes que tenen els equips.
Detectar quines competències cal reforçar.
I només després proposar una acció formativa.
Perquè la diferència entre aprofitar el crèdit i convertir-lo en una inversió no és econòmica.
És estratègica.
Quan una formació respon a una necessitat real, deixa de ser un tràmit administratiu i es converteix en una eina de desenvolupament.
I si ja és novembre i vas tard?
També convé posar sobre la taula una realitat que sovint s'oblida.
No totes les organitzacions poden planificar la formació amb mesos d'antelació.
Hi ha hagut canvis interns, reorganitzacions, processos de selecció, baixes inesperades o períodes d'una intensitat extraordinària que han obligat a prioritzar altres qüestions.
Quan arriba el novembre, moltes persones responsables de Recursos Humans no pensen:
"Hauríem d'haver començat abans."
El que realment pensen és:
"Com podem prendre la millor decisió amb el temps que ens queda?"
I aquesta és una situació molt més habitual del que sembla.
Si és el teu cas, el primer consell és no deixar-te portar per la pressió.
Encara que el marge sigui petit, val la pena reservar unes hores per mirar enrere.
Quins reptes s'han repetit aquest any?
Quines dificultats han expressat més sovint els equips?
Hi ha alguna competència que podria aportar valor a diferents departaments?
Aquest exercici acostuma a donar molt més resultat que escollir el primer curs disponible.
També és recomanable prioritzar accions que tinguin continuïtat.
La formació no s'acaba quan finalitza una sessió.
El seu valor apareix quan allò que s'ha après es comparteix, es posa en pràctica i forma part del dia a dia de l'organització.
Les millors decisions de desembre acostumen a començar al setembre
Si cada final d'any tens la sensació que gestionar el crèdit formatiu és una cursa contra rellotge, probablement la solució no es troba al novembre.
Es troba al setembre.
La tornada de vacances és un dels millors moments per revisar el crèdit disponible, però sobretot per parlar amb els comandaments i amb els equips.
Quins projectes hi ha previstos?
Quines dificultats s'han detectat?
Quines competències caldria reforçar durant els mesos següents?
No cal tenir tancat tot el pla de formació.
Però sí una direcció clara.
Reservar algunes dates al calendari, identificar possibles accions formatives o mantenir una reunió de planificació amb els proveïdors permet arribar al final d'any amb tranquil·litat i amb més marge per prendre decisions de qualitat.
Al capdavall, gestionar la formació també és gestionar el temps.
I, com passa amb tants altres processos dins d'una organització, allò que es planifica amb una mica d'antelació acostuma a generar menys estrès, millors decisions i un impacte molt més gran en les persones.
Quan torni a arribar aquell correu recordant que encara queda crèdit de formació disponible, potser la pregunta ja no serà:
"Com el podem utilitzar abans que acabi l'any?"
Sinó una altra molt més rellevant:
"Què faria que, d'aquí a un any, les persones de la nostra organització treballessin millor que avui?"
Si aquesta és la pregunta que guia les decisions, el crèdit deixa de ser un termini que s'esgota.
Es converteix en una oportunitat per fer créixer les persones, els equips i l'organització.
