Cada any passa el mateix.
Arriba el juliol i sembla que el mercat laboral pengi el cartell de "Tanquem per vacances". Les bústies de correu s'omplen de respostes automàtiques, les agendes es converteixen en un “encaje de bolillos”·que diu el meu col·lega Ivan, impossible perquè "aquell ja ha marxat, aquella marxa la setmana vinent i l'altre no torna fins a finals d'agost", i hi ha qui dona per fet que buscar feina és perdre el temps fins al setembre.
El problema és que aquesta decisió no es basa tant en dades com en expectatives socials compartides. I la psicologia social fa dècades que ens explica que això té conseqüències.
Ja als anys setanta, Berger i Calabrese van descriure la teoria de la reducció de la incertesa, segons la qual, quan les persones s’enfronten a situacions socials amb poca informació —com una nova relació o una entrevista de feina— el seu objectiu principal és reduir l’ambigüitat i fer el món més predictible . Dit de manera molt simple: quan no sabem què està passant, ens sentim incòmodes i intentem omplir els buits amb hipòtesis.
I això és exactament el que passa al juliol.
Quan una persona envia un CV i no rep resposta immediata, el cervell no interpreta “estan de vacances i ho miraran més endavant”, sinó que sovint construeix relats alternatius: “no encaixo”, “ja han triat algú altre”, “no sóc prou bo”. No perquè sigui racional, sinó perquè la incertesa és incòmoda i la ment busca tancar-la ràpidament.
Però la realitat és força més complexa. Després de molts anys veient processos de selecció des de diferents bandes (com a psicòloga, parlant amb responsables de persones, amb candidats i amb organitzacions del sector públic, del tercer sector i de l'empresa privada) puc dir que el juliol és un mes ple de paradoxes. Mentre uns abaixen la persiana mental, altres troben oportunitats que difícilment haurien aparegut en qualsevol altre moment de l'any.Personalment, he après que el juliol no és un mes aturat, sinó un mes desincronitzat.
Recordo un candidat que optava a ser Responsable comercial i venia a assessorar-se sobre el seu currículum en un taller, em va dir: «Ja reprendré la recerca al setembre. Ara ningú em contestarà». El setembre em va escriure per linkedin, una mica desesperat perquè totes les ofertes que li interessaven ja estaven tancades. El més curiós és que dues de les empreses que havia descartat al juliol havien fet les entrevistes aquells dies precisament perquè volien incorporar algú la primera setmana de setembre.
Aquest tipus de situacions encaixa amb el que la recerca en psicologia social ha descrit com a processos de selecció entesos com a processos socials, no només tècnics. És a dir, no depenen únicament de la qualitat dels candidats, sinó també de les expectatives, els temps d’espera i la interpretació que fem de la situació .
I aquí apareix una paradoxa interessant: quan moltes persones “desconnecten” al juliol, la competència també baixa. Però la percepció de buit informatiu augmenta, i això fa que alguns candidats deixin d’insistir justament quan podrien tenir més visibilitat
El món mai és fácil pel que també he vist l'altra cara. Una empresa fa una primera entrevista el 10 de juliol per a trobar una persona per a direcció d’obra. El candidat surt content, li diuen que "en breu" tindrà notícies i... silenci. El responsable de selecció marxa quinze dies, la directora també, la persona que havia de validar la decisió és de vacances a partir del 20 i ningú no envia ni un sol correu. A finals d'agost, quan reprenen el procés, descobreixen que el candidat ja treballa en una altra organització. No l'han perdut perquè oferissin un millor salari; l'han perdut perquè ningú li va explicar què estava passant.
Si des del punt de vista del candidat la incertesa genera interpretacions, des del costat de les organitzacions genera una altra distorsió: la idea que “ja ho reprendrem més endavant”.
I aquí és on apareixen alguns dels problemes més freqüents en selecció.
Un procés comença bé: entrevista, bona impressió, interès mutu. Però arriba el juliol, i amb ell les agendes fragmentades, els responsables de vacances i les decisions que queden en suspens.
El problema no és tant l’aturada del procés com la manca de comunicació durant l’aturada.
Hi ha empreses on el juliol sembla una gimcana. Per autoritzar una contractació cal la signatura de cinc persones. Quan arriba el moment, una és al Pirineu, una altra a Menorca, la tercera només respon WhatsApps, la quarta ha activat el missatge automàtic de "no consulto el correu durant les vacances" (que, com a autónoma, personalment, envejo profundament) i la cinquena està cobrint la feina de totes les anteriors. No és estrany que alguns processos avancin amb la velocitat d'un carretó.
Tot i així, matisem una mica:
• Al sector públic, no tot depèn del calendari escolar. Les borses de treball continuen movent-se, hi ha substitucions, nomenaments, serveis que no tanquen i processos que venen marcats per terminis administratius més que no pas per les vacances. Potser no es faran entrevistes però s’avancen en certs punts. La imatge d’“administració tancada” és probablement la més simplificada de totes. Hospitals, serveis socials, residències o serveis municipals continuen funcionant amb intensitat. Les vacances no eliminen les necessitats de personal; simplement les redistribueixen. I això genera moviments que, des de fora, sovint no es perceben.
• Al tercer sector, el juliol sovint és un mes d'intensa activitat. Hi ha programes d'estiu, projectes nous, subvencions que obliguen a executar contractacions en unes dates concretes i equips que necessiten reforços mentre altres professionals gaudeixen d'un descans més que merescut.
• Al sector privat, conviuen dues realitats: empreses que prefereixen esperar al setembre i empreses que volen arribar al setembre amb els equips complets. De fet, moltes aprofiten un juliol una mica més tranquil per fer entrevistes amb menys presses.
Les presses, els silencis i el talent que no espera
Tenim, però, bones notícies.
Hi ha una altra cara del juliol que sovint es parla menys, però que en selecció apareix cada any amb una puntualitat gairebé ritual: la urgència de deixar-ho tot resolt abans de marxar de vacances.
“Hem de tancar aquesta contractació abans del 31 de juliol.”
Aquesta frase, que en principi sembla només una qüestió logística, té més impacte psicològic del que aparenta. Perquè quan el temps es converteix en pressió, la presa de decisions canvia.
En psicologia del treball, sabem que la pressió temporal tendeix a reduir la qualitat de l’avaluació i augmenta el pes de les primeres impressions. No és que les persones seleccionadores deixin de ser professionals; és que el context les empeny cap a decisions més ràpides i menys reflexionades.
Recordo un procés en una organització del tercer sector on la decisió s’havia de prendre “abans que marxessin totes les persones clau”. El resultat va ser una setmana d’entrevistes intensives, amb dues persones candidates excel·lents, però gairebé sense espai per contrastar informació o deixar reposar impressions. La decisió es va prendre, sí. Però mesos després, l’equip reconeixia que probablement no havien triat la persona per criteris del tot equilibrats, sinó per disponibilitat de l’agenda.
Aquest tipus de situacions no són excepcionals. Passa al sector privat, passa al públic i passa al tercer sector. Canvia el context, però no el mecanisme: quan el temps apreta, el cervell busca tancar incertesa, no maximitzar informació.
El talent no entra en pausa, però els processos sí
Un dels errors més habituals de juliol és pensar que, si el procés s’atura, no passa res.
Però sí que passa.
• Passa que els candidats continuen prenent decisions sense nosaltres.
• Passa que accepten altres ofertes.
• Passa que reformulen les seves expectatives.
• I passa, sobretot, que la relació psicològica amb l’organització es modifica.
Hi ha una idea molt interessant en psicologia social aplicada a les organitzacions: la percepció de reciprocitat. Quan una persona inverteix temps en un procés de selecció i no rep retorn, disminueix la seva vinculació emocional amb aquella empresa. No és una qüestió racional, sinó relacional. El missatge implícit és: “aquí la meva participació no té continuïtat”.
I això té conseqüències.
He vist candidat/es molt interessants perdre interès no per l’oferta salarial, sinó per la sensació d’haver estat “oblidats” durant quatre setmanes.
El talent no espera indefinidament
Hi ha una idea que convé recordar, encara que sigui incòmoda: els processos de selecció no són lineals.
No funcionen com una cua on la gent espera el seu torn.
Funcionen més aviat com un sistema en moviment, on cada decisió —o no decisió— altera les següents.
Quan una organització triga massa a respondre, no només retarda una incorporació. També modifica la probabilitat que aquella persona continuï disponible.
I això no és una qüestió de pressa, sinó de dinàmica humana.
Una conclusió que potser no és còmoda
El juliol no és un mes mort.
És un mes amb menys soroll, més fragmentació i més incertesa. Però precisament per això és un mes especialment sensible en selecció: perquè les decisions no es prenen en el buit, sinó en el temps.
Per a les persones candidates, pot ser una oportunitat si entenen que el mercat no s’atura tant com sembla i que la inacció també és una decisió.
Per a les organitzacions, és una prova de maduresa: no tant per la rapidesa amb què seleccionen, sinó per la qualitat amb què mantenen la comunicació en moments de desorganització natural.
I en selecció, com en moltes altres coses, el talent no acostuma a desaparèixer. Només deixa d’esperar.
