Què has de fer si et trobes un drac? (Manual de supervivència empresarial)

Aquest article neix d’una conversa amb en Joan del Mini, a Cubelles, (per favor, aneu-hi!)

Parlàvem, amb aquella ironia que apareix quan ja portes moltes hores observant el món laboral, dels comentaris que de vegades generen els meus articles de psicologia del treball. Articles que, per cert, no escric des d’un “jo crec”, sinó des del que expliquen la recerca, la psicologia i anys d’observar com funcionen les persones i les organitzacions.

La conversa va anar cap a aquells “senyoros” (dit amb tot l’afecte i la sornegueria del terme) que apareixen de tant en tant: persones que potser no connecten amb el que explico —perquè la realitat que descriu la psicologia del treball no sempre és còmoda— o que, en el pitjor dels casos, ni tan sols han entrat a llegir l’article perquè el títol no els ha atrapat prou… però igualment troben la manera d’explicar-me com ho farien ells.

Perquè hi ha un patró que tots hem vist alguna vegada: aquella conversa que comença parlant d’un tema i acaba convertida en un “jo, jo i jo”. Una necessitat de portar qualsevol reflexió al terreny personal, de demostrar experiència o de convertir qualsevol debat en una oportunitat per explicar la pròpia història.

I va ser en aquest moment quan en Joan va deixar anar la frase que va donar origen a aquest article:

— I què serà el següent? Escriure un article sobre com actuar si ens trobem un drac?

I em va semblar una idea brillant.

Perquè, al cap i a la fi, si la psicologia del treball ens ajuda a entendre com afrontem els conflictes, la pressió, els reptes i les nostres pròpies limitacions… potser també ens pot ajudar a saber què fer quan apareix un drac.

Encara que, en realitat, alguns dracs no portin banyes ni treguin foc per la boca.

Alguns porten corbata, tenen una opinió per a tot i comencen les frases amb: “Jo, en la meva època… o tú que has de saber”.

Ahir vaig tenir una conversa molt seriosa amb un drac. 

 Bé, no era un drac de veritat. Era aquell “drac” que apareix cada dilluns al matí quan obres el correu i tens 47 missatges pendents, tres clients amb urgència, una factura que no arriba i aquella frase que sempre fa tremolar qualsevol persona autònoma: “Només és una coseta ràpida…”. 

 Però la pregunta és la mateixa: què fas quan et trobes un drac? 

 La primera opció és sortir corrents. És una estratègia molt humana. El problema és que els dracs empresarials tenen una curiosa habilitat: si els ignores, acostumen a créixer. 

El petit drac que era “ja ho miraré demà” acaba convertit en un monstre que crema calendaris, energia i motivació. 

 La segona opció és anar-hi amb una espasa. Molt èpica, sí. Però poc recomanable en una empresa. 

Hi ha persones que davant d’un problema entren directament en mode batalla: més hores, més pressió, més control, més reunions… fins que el drac ja no sap si està lluitant contra nosaltres o nosaltres contra ell. 

 La psicologia del treball ens recorda que sovint la millor estratègia no és derrotar el drac, sinó entendre’l. Què necessita? Què està indicant? És un problema real o una por que hem anat alimentant? Recordo una persona emprenedora que em deia: “El meu problema és que tinc massa feina”. Quan vam mirar-ho amb calma, vam descobrir que el problema no era la quantitat de feina, sinó que havia creat una empresa on totes les decisions passaven per ella. El drac no era la feina. El drac era no haver posat límits. 

 I aquest mateix drac el podem trobar en molts negocis petits: la persona que té una botiga i no pot marxar mai perquè “si no hi soc jo, això no funciona”; o qui porta un restaurant i acaba coneixent millor el soroll de la cafetera que el seu propi nivell de cansament. El negoci creix, però la persona que l’ha creat es va quedant sense espai per respirar. 

 També he vist equips que tenien un “drac” enorme que tothom evitava: un conflicte entre dues persones. Mesos fent veure que no passava res, fins que qualsevol reunió acabava sent una batalla medieval amb somriures falsos. 

 A vegades el drac només necessita que algú encengui el llum. 

 Per això, si demà et trobes un drac empresarial: 

 🐉 No el neguis. Mira’l. 

🐉 No treguis l’espasa abans d’entendre’l. 

🐉 Demana ajuda si pesa massa. 

🐉 I recorda que cap cavaller medieval ha guanyat una batalla descansant zero hores i menjant només cafè. 

 Perquè emprendre, liderar o treballar en una organització no consisteix a no trobar dracs. Consisteix a aprendre a conviure amb ells sense que et cremin pel camí. I si algun dia veus un drac amb una factura a la mà… probablement no és un drac. És Hisenda.

 

Quan un sopar és molt més que un sopar: la psicologia del treball també s'asseu a taula

Cada dijous publico un article sobre psicologia del treball. El d'aquesta setmana m'ha vingut gairebé sol.

Demà tinc un sopar amb les persones que han format part del meu alumnat durant els darrers mesos. Ha estat un grup amb qui hem compartit hores de formació, dubtes, aprenentatges, moments de cansament i també moltes satisfaccions. Ara el curs s'ha acabat i una bona part del grup ja ha obtingut el títol oficial que els habilita per exercir la professió.

Però no tothom.

I aquesta és la realitat que m'ha fet pensar.

Vivim en una societat que tendeix a explicar els finals feliços. Ens agrada parlar de les persones que han aconseguit l'objectiu, que han superat les proves o que han assolit una meta professional. En canvi, costa més donar espai a qui encara no hi ha arribat. I, tanmateix, aquestes persones continuen formant part del grup, continuen tenint il·lusions i continuen mereixent el mateix respecte.

Aquest sopar serà una celebració, però també serà una lliçó sobre les relacions humanes.

Des de la psicologia del treball sabem que els vincles no es construeixen només quan tot va bé. Es consoliden, sobretot, quan un grup és capaç de compartir moments en què conviuen emocions diferents. Hi haurà qui sentirà orgull, alleujament o entusiasme pel pas que acaba de fer. També hi pot haver qui visqui la trobada amb una barreja de decepció, esperança o incertesa. Totes aquestes emocions són legítimes i poden conviure en una mateixa taula.

Hi ha un aspecte que poques vegades s'ensenya i que, tanmateix, és fonamental tant en la vida professional com en la personal: aprendre a conviure amb l'èxit de les altres persones.

Ens preparem per superar exàmens, per dirigir equips, per gestionar projectes o per prendre decisions. Però gairebé ningú ens ensenya què hem de fer quan la persona que tenim al costat aconsegueix allò que nosaltres encara no hem assolit.

I aquesta situació arribarà, tard o d'hora, a qualsevol trajectòria professional.

La maduresa professional no es mesura només per la capacitat d'assolir objectius. També es manifesta en la manera com felicitem una altra persona sense restar valor al seu èxit, com acompanyem qui viu un moment difícil sense paternalismes o com acceptem que cadascú té el seu propi ritme.

Això també és treballar en equip.

Potser demà, al voltant de la taula, no només celebrarem que una part del grup ja pot començar una nova etapa professional. Potser, sense adonar-nos-en, també estarem posant en pràctica una competència que no apareix en cap programa formatiu: saber compartir els moments importants de les altres persones sense deixar de respectar el propi camí.

A les empreses parlem sovint de gestionar el fracàs. Potser hauríem de començar a parlar també de com gestionem l'èxit de les altres persones.

Quan una persona del nostre equip és promocionada, obté un reconeixement o aconsegueix una fita que nosaltres encara no hem assolit, també es posa a prova la nostra intel·ligència emocional. La manera com reaccionem diu molt de la nostra maduresa professional i de la cultura de l'organització.

Aquesta situació no és exclusiva del món de la formació.

També passa a les organitzacions.

Quantes vegades un equip surt a dinar després d'haver acabat un projecte? Quantes vegades una empresa organitza un sopar, una jornada o una celebració després d'assolir uns resultats? Quantes vegades coincideixen en una mateixa taula persones que han estat promocionades amb d'altres que no ho han estat, persones que han rebut un reconeixement amb d'altres que senten que el seu esforç ha passat desapercebut?

Aquests espais poden reforçar els equips o poden generar distància. Tot depèn de com es visquin.

Quan una trobada es converteix en una exhibició d'èxits individuals, hi ha persones que poden sentir-se excloses. En canvi, quan l'objectiu és compartir el camí recorregut, reconèixer l'esforç col·lectiu i cuidar les relacions, el resultat acostuma a ser molt diferent.

La cohesió no neix perquè totes les persones hagin obtingut els mateixos resultats. Neix quan totes senten que formen part del mateix projecte.

Aquest és un dels grans aprenentatges de la psicologia del treball.

Les organitzacions sovint dediquen molts recursos a definir objectius, indicadors i plans estratègics. En canvi, de vegades infravaloren el poder dels espais informals. Un dinar, un sopar o una trobada després d'un projecte no són només una activitat social. També són una oportunitat per construir confiança, reforçar el sentiment de pertinença i demostrar que les persones són més importants que qualsevol resultat puntual.

Perquè els resultats canvien.

Avui una persona pot celebrar un èxit i demà afrontar una dificultat. Qui avui necessita més temps per arribar a l'objectiu, demà pot convertir-se en un referent. Les trajectòries professionals rarament són línies rectes.

Per això és tan important celebrar sense comparar.

Reconèixer els mèrits sense establir jerarquies personals.

Fer que ningú senti que el seu valor depèn exclusivament d'un examen, d'una promoció o d'una avaluació.

Demà m'asseuré en aquesta taula amb aquesta mirada. Amb l'alegria de retrobar-me amb persones que han compartit una etapa important de la seva vida professional, però també amb la convicció que el més valuós no serà parlar dels títols obtinguts.

Serà comprovar si, després de tot el camí compartit, continuem sent un grup capaç d'alegrar-se pels èxits de les altres persones, d'acompanyar qui encara continua lluitant pels seus objectius i d'entendre que les relacions professionals també es construeixen en moments com aquest.

Perquè, al capdavall, la psicologia del treball no només s'estudia als llibres o a les aules. També s'observa al voltant d'una taula, en una conversa sincera, en una felicitació feta amb humilitat o en un gest discret cap a qui avui necessita sentir que continua formant part del grup.

Les organitzacions acostumen a seleccionar persones pel seu coneixement i a promocionar-les pels seus resultats. Però els equips recorden, sobretot, com les feien sentir. Potser, d'aquí a uns anys, gairebé ningú recordarà la nota exacta d'un examen ni el dia que va obtenir un títol oficial. En canvi, moltes persones recordaran qui les va felicitar amb sinceritat, qui les va incloure en la conversa quan no travessaven el seu millor moment o qui va entendre que el valor d'una persona no depèn d'un únic resultat.

Demà compartirem un sopar. Però, si tot va bé, el que realment compartirem serà una manera d'entendre les relacions professionals: celebrar els èxits sense oblidar les persones. I aquesta és, probablement, una de les lliçons més valuoses que ens ofereix la psicologia del treball.

I, probablement, aquesta és una de les competències professionals més importants que podem desenvolupar.

Paga la pena fer-nos una pregunta: quan una persona del nostre entorn professional aconsegueix allò que nosaltres encara no hem aconseguit, què és el primer que sentim? Alegria? Comparació? Frustració? Indiferència? La resposta no ens defineix com a persones, però sí que ens dona pistes sobre quines emocions encara necessitem aprendre a gestionar.