Quan decideixes opositar: què hi ha darrere d’una plaça?

Hi ha una frase que, en algun moment, moltes persones han pronunciat: “Estic pensant a opositar.”

De vegades apareix després d’uns quants anys treballant en el sector privat. Altres vegades arriba després d’un període d’inestabilitat, d’un canvi personal o simplement d’aquell moment en què comences a preguntar-te si la feina que tens és realment la que vols continuar fent durant els propers anys.

I després hi ha qui ho té claríssim.

Vol ser policia. Treballar en un ajuntament. Entrar en l’àmbit sanitari. Ser docent. Treballar en justícia. Accedir a un cos o a una administració concreta.

El motiu pot ser molt diferent en cada cas.

Però quan treballes en processos de selecció de l’Administració pública i tens l’oportunitat de veure persones que arriben al final d’un procés selectiu, descobreixes una cosa que des de fora potser no es veu tant: darrere d’una oposició hi ha molt més que un examen.

Hi ha expectatives, decisions, renúncies, nervis, esforç, frustracions i, sobretot, una idea de futur.

I això és precisament el que em sembla interessant observar des de la psicologia del treball.

Quan una plaça representa molt més que una feina

En els processos selectius en què he participat com a membre de tribunals, he vist persones que arriben amb trajectòries professionals molt diferents.

N'hi ha que fa anys que treballen i busquen un canvi. D'altres que pràcticament estan començant la seva trajectòria laboral. Algunes tenen molt clar per què volen aquella plaça i d'altres ho han anat descobrint pel camí.

I també hi ha persones que expliquen la seva decisió amb una frase molt senzilla: “Vull una feina estable.” És una raó perfectament legítima.

La seguretat laboral pot ser important. També ho poden ser l'horari, les condicions, la possibilitat de conciliar, el tipus de servei que es presta o la voluntat de construir una trajectòria dins de l'Administració.

Però en una entrevista, quan tens una mica de temps per aprofundir, sovint apareix alguna cosa més.

• La persona que diu que busca estabilitat pot acabar parlant de servei públic.
• La que explica que vol canviar de sector pot parlar d'un interès que arrossega des de fa anys.
• La que diu que vol “una feina fixa” pot acabar explicant que necessita sentir que allò que fa té sentit.

I aquí és on, des de la psicologia del treball, la pregunta es torna més interessant.

Què estem buscant realment quan decidim opositar?

No és el mateix voler escapar que voler arribar No és el mateix opositar perquè volem marxar d'una situació que no suportem que opositar perquè tenim clar cap a on volem anar.

Evidentment, les dues coses poden coexistir.

Una persona pot estar cansada de la seva feina actual i, al mateix temps, tenir una motivació molt clara per accedir a un lloc concret.

Però quan l'únic motor és escapar, hi ha un risc: idealitzar excessivament la destinació. 

• “Quan aprovi, tot canviarà.”
• “Quan tingui plaça, ja estaré tranquil.”
• “Quan entri, se solucionarà aquesta sensació que tinc ara.”

I aquí convé posar una mica els peus a terra.

Una plaça pot canviar moltes coses, però, no converteix automàticament una feina en la feina perfecta ni resol tots els problemes laborals o personals que portàvem a sobre.

Per això, abans de preguntar-nos si podem aprovar una oposició, potser també hauríem de preguntar-nos si coneixem prou bé la feina a la qual estem optant.

M'agrada ajudar la gent

És una frase que pot aparèixer en molts processos de selecció. I és una bona frase.

Però com a membre d'un tribunal, una de les coses que més m'interessa és què hi ha darrere d'aquesta afirmació. Perquè dir que vols ajudar les persones és fàcil.

Explicar, com t'imagines fent-ho, què creus que serà difícil, com reaccionaries davant d'una situació complicada o què estàs disposat a assumir per desenvolupar aquella feina ja és una altra cosa.

I això és aplicable a gairebé qualsevol oposició.

No n'hi ha prou amb saber què diu la convocatòria. Cal començar a imaginar-se en aquella feina.

• Amb els usuaris que no sempre seran amables.
• Amb els dies en què les coses no sortiran com esperaves.
• Amb els conflictes.
• Amb les decisions incòmodes.
• Amb les parts menys atractives del lloc.
• Amb la responsabilitat.
• Amb la rutina.
• Amb allò que no surt als vídeos institucionals.

Perquè una cosa és voler aconseguir una plaça. I una altra, força diferent, és voler fer aquella feina.

Una entrevista també és una trobada amb les pròpies expectatives

En els processos selectius, moltes persones arriben a l'entrevista amb una idea molt clara del que haurien de dir.

Han preparat possibles preguntes. Han pensat exemples. Han llegit informació sobre l'organització. Han parlat amb persones que ja hi treballen. Tot això pot ser útil.

Però arriba un moment en què l'entrevista deixa de ser un exercici de memòria. És aquí on sovint apareix la persona real. I això és interessant.

Perquè de vegades una resposta aparentment senzilla explica molt més que un discurs perfectament preparat.

Recordo persones que, quan parlaven de la seva motivació, no utilitzaven grans paraules. Explicaven una experiència concreta que havien viscut, una persona que havien conegut o un moment professional que els havia fet replantejar-se el seu camí. No intentaven impressionar. Explicaven. I això permetia entendre molt millor què hi havia darrere de la seva decisió.

També he vist l'altra cara: persones que coneixen perfectament el vocabulari que “hauria de sonar bé”, però quan intenten explicar què significa realment per a elles aquella feina, costa trobar-hi contingut.

I aquesta diferència és important.

Perquè en un procés de selecció no només interessa saber si una persona coneix els valors que l'organització considera importants. També interessa saber com els entén i com els porta al seu propi comportament.

Opositar també és sostenir una espera

Hi ha una part de les oposicions que gairebé mai apareix quan expliquem el procés: esperar.

• Esperar una convocatòria.
• Esperar una prova.
• Esperar els resultats.
• Esperar una següent fase.
• Esperar una plaça.

I durant aquesta espera, la vida continua.

Es treballa, es cuida la família, es fan plans, es cancel·len plans, es torna a estudiar i, de tant en tant, apareix aquella pregunta: Pagarà la pena?

Quan participes en processos selectius, acabes veient persones que han dedicat molt temps a arribar fins allà.

I és inevitable pensar que, darrere d'aquella entrevista o d'aquella prova, hi ha mesos o anys que nosaltres no veiem.

Per això crec que és important no reduir mai una persona al resultat d'un procés selectiu.

Un “apte” o un “no apte” és el resultat d'un procés concret. No és el resum d'una persona.

I això és especialment important quan parlem d'oposicions, perquè sovint hi ha moltes persones vàlides competint per un nombre limitat de places. No totes les persones que no aconsegueixen una plaça són persones que no tenen les competències necessàries.

De vegades simplement no hi ha lloc per a totes.

Quan passen els anys i mires enrere

Una de les coses que més m'interessen són les converses amb persones que ja han passat aquell moment.

Persones que un dia van estar assegudes davant d'un tribunal, amb els nervis a flor de pell, intentant explicar per què volien aquella feina. Amb el temps, algunes aconsegueixen la plaça. D'altres ho intenten de nou. D'altres decideixen canviar de camí. I n'hi ha que, anys després, expliquen aquella etapa gairebé amb sorpresa.

• “Em posava molt nerviós.”
• “Pensava que si no aprovava aquella vegada seria un desastre.”
• “Estava convençuda que era la meva última oportunitat.”

I després, amb perspectiva, poden veure que no ho era.

Aquesta és una de les coses que ens costa més quan estem immersos en un procés: confondre el moment actual amb tota la nostra trajectòria.

• Un examen sembla decisiu.
• Una entrevista sembla decisiva.
• Una convocatòria sembla decisiva.

Però la vida laboral acostuma a ser bastant més llarga i bastant més imprevisible que qualsevol procés selectiu.

Si estàs pensant a opositar, mira una mica més enllà de la plaça

Per això, si estàs en aquell moment de “m'ho estic plantejant”, potser abans de comprar el primer temari val la pena fer-te algunes preguntes.

No només “quantes hores podré estudiar?”, sinó també:

• Què m'atrau realment d'aquesta feina?
• Conec com és el dia a dia del lloc al qual vull accedir?
• Quines parts d'aquesta feina em poden agradar i quines em poden costar?
• Estic buscant estabilitat o estic buscant aquest tipus concret de feina?
• Què estic disposat a canviar de la meva vida per preparar-me?
• Com gestionaré que el primer intent no surti bé?

I potser una de les més importants:

Si em donessin la plaça demà, què espero que canviés en la meva vida?

La resposta pot donar molta informació. Perquè potser el que busques és realment aquella feina. O potser estàs buscant una sortida a una situació que ja no vols.

I saber-ho abans de començar també forma part de l'orientació professional.

 I des de l'altra banda de la taula...

Participar en tribunals també m'ha recordat una altra cosa.

Quan una persona entra en una entrevista, nosaltres veiem uns minuts de la seva vida professional.

Ella, en canvi, hi porta anys.

Porta la seva experiència, les seves expectatives, els nervis, les hores d'estudi, les converses amb la família, els dubtes i, moltes vegades, una part important del seu projecte de vida.

Això no vol dir que un tribunal hagi de deixar de valorar amb rigor. Al contrari. La responsabilitat de seleccionar persones per a una administració pública exigeix criteri, objectivitat i rigor. Però el rigor i el respecte no són incompatibles. Potser precisament perquè sabem que aquella persona ha arribat fins allà després d'un camí que nosaltres no coneixem del tot, val la pena escoltar-la amb atenció. I fer bé la nostra feina. Perquè darrere d'una plaça hi ha una persona. I darrere d'una persona que oposita, sovint, hi ha una pregunta molt més gran: “Quina vida laboral vull construir a partir d'ara?”

Potser aquesta és la pregunta que val la pena fer-se abans de començar a estudiar. No perquè garanteixi aprovar. Sinó perquè, passi el que passi en el procés, ens ajuda a entendre millor per què hi som.

Potser l’oposició no és el fi. És el camí.

Aquesta és probablement la idea amb què em quedo després d’haver vist tantes persones passar per processos selectius.

L’oposició pot ser un objectiu molt important. Pot requerir molt esforç. Pot canviar una trajectòria professional. I aconseguir una plaça pot ser un moment enormement significatiu.

Però no és el final de res.

És el moment en què comença una nova etapa.

I potser per això, mentre preparem una oposició, no hauríem de pensar només en com arribar a la plaça.

També hauríem de començar a pensar en qui volem ser quan hi arribem.

Perquè el dia que apareix aquell “APTE” tan esperat, l’examen s’acaba.

Però la vida professional acaba de començar.

No m’han dit que no. Tampoc m’han dit res: la psicologia d’esperar una resposta laboral

Hi ha persones que recorden perfectament el dia que van trobar feina. Recorden la trucada, el correu, el moment en què algú els va dir que sí. Algunes fins i tot recorden on eren quan van rebre la notícia.

Però també hi ha persones que, quan miren enrere, recorden amb molta més intensitat els mesos anteriors: el temps que van passar buscant, les candidatures enviades, les entrevistes, les esperes i, sobretot, aquella sensació estranya de no saber gaire bé si estaven avançant o simplement acumulant currículums enviats.

Buscar feina sembla, des de fora, una activitat bastant concreta. Actualitzes el currículum, busques ofertes, presentes candidatures, fas entrevistes i esperes. Però qui ho ha viscut sap que psicològicament és molt més que això.

Perquè quan busques feina no només estàs buscant una feina. També estàs gestionant la incertesa, la frustració, les expectatives i, de vegades, fins i tot la manera com et perceps professionalment.

Quan el silenci comença a pesar

Al principi d'una cerca de feina és habitual afrontar-la amb energia. Actualitzem el currículum, revisem les ofertes amb atenció, preparem una bona carta de presentació i pensem que aquella oportunitat pot ser la nostra.

Després passen els dies.

No arriba cap resposta.

Enviem una altra candidatura.

Tampoc.

Arriba una entrevista i, durant uns dies, sembla que aquesta vegada sí. Després, silenci.

I aquest silenci pot ser més difícil de gestionar que un “no” clar.

Una persona que havia estat buscant feina durant uns mesos m'explicava que el més difícil no era rebre una resposta negativa. El que més la desgastava era no saber res. “Si em diuen que no, almenys sé que s'ha acabat. Però quan no contesten, cada vegada que miro el correu penso que potser avui arribarà alguna cosa.”

És fàcil entendre per què passa. Quan no tenim informació, tendim a buscar-ne una explicació. I en un procés de selecció, moltes vegades aquesta explicació no està disponible.

No sabem si han entrevistat una altra persona amb més experiència, si han aturat el procés, si han canviat les necessitats de l'empresa, si la vacant ja estava pràcticament decidida o si simplement el nostre perfil no encaixava amb allò que buscaven.

Però el nostre cervell no porta gaire bé els finals oberts.

I pot acabar omplint els buits amb explicacions que no necessàriament són certes.

• “Potser no soc prou bo.”
• “Potser ja no tinc el perfil que busquen.”
• “Potser he estat massa temps fora d'aquest sector.”
• “Potser hi ha alguna cosa en mi que no funciona.”

I aquí és on una cerca de feina pot començar a afectar molt més que l'agenda.

Del “aquesta oferta no ha funcionat” al “jo no funciono”

Una de les coses que poden passar quan acumulem processos que no prosperen és que deixem de valorar cada situació com un fet concret i comencem a interpretar-la com una informació sobre nosaltres mateixos.

No és el mateix pensar “no m'han seleccionat per aquesta oferta” que pensar “no em seleccionen perquè no soc prou competent”.

La primera afirmació parla d'un procés concret.

La segona parla de la nostra identitat professional.

I aquesta diferència és important.

La psicologia del treball fa temps que estudia el paper que té l'autoeficàcia, la percepció que tenim sobre la nostra pròpia capacitat per afrontar una tasca, en els processos de cerca de feina. Quan una persona confia que pot afrontar adequadament una situació, és més probable que mantingui conductes actives, que provi estratègies diferents i que persisteixi davant les dificultats.

El problema és que la cerca de feina pot convertir-se en un terreny perfecte perquè aquesta confiança es vagi erosionant.

Al principi penses: “No passa res, aquesta oferta no era exactament el que buscava.”

Després: “Potser hauria de revisar el currículum.”

Més endavant: “Potser no tinc prou experiència.”

I, si la situació s'allarga, és possible arribar a una conclusió molt més global: “Potser no trobaré res.”

Una persona em comentava, temps després d'haver superat una etapa així, que durant aquells mesos havia arribat a pensar que la seva trajectòria professional s'havia acabat. Quan ho explicava amb perspectiva, gairebé li feia gràcia recordar-ho.

No perquè en aquell moment no ho hagués passat malament, sinó perquè ara podia veure una cosa que aleshores era molt difícil de veure: aquella situació no era permanent, encara que ho semblés.

Quan mirem enrere, la història canvia

Aquesta és una de les coses més curioses de les trajectòries professionals.

Quan estem enmig d'una situació, tenim molta dificultat per imaginar-ne el final. En canvi, quan ha passat un temps, podem reconstruir-la d'una altra manera.

Una persona que avui porta anys treballant en un sector que li agrada explicava que, abans d'arribar-hi, havia passat gairebé sis mesos buscant feina. Durant aquells mesos estava convençuda que havia pres una mala decisió professional.

“Em pensava que m'havia equivocat de camí”, deia.

Amb perspectiva, però, ho explicava d'una manera molt diferent: “Ara penso que aquells sis mesos em van obligar a aclarir què volia i què no volia tornar a acceptar.”

Evidentment, no totes les històries de cerca de feina tenen un final tan rodó. No es tracta de dir que tota dificultat acaba convertint-se en una gran oportunitat. Seria una mirada massa senzilla, i poc realista, i ens faria sentir pitjor quan estem en ple procès de cerca de feina. 

Però sí que ens pot ajudar recordar que la manera com interpretem una situació mentre la vivim no necessàriament coincideix amb la manera com la veurem d'aquí a un any.

I això és especialment important quan estem cansades.

Buscar feina no vol dir estar buscant tot el dia

Un altre error força habitual és pensar que, si estem buscant feina, hauríem d'estar fent alguna cosa relacionada amb la feina constantment.

Hi ha persones que passen hores davant dels portals d'ocupació, revisant una vegada i una altra les mateixes ofertes, adaptant currículums i consultant el correu cada poca estona. Ho fan amb la sensació que descansar és perdre oportunitats.

Però buscar feina també consumeix recursos psicològics.

Quan fem tallers sobre com cercar feina parlem de que cal prendre decisions, adaptar informació, gestionar expectatives, tolerar el rebuig i mantenir la motivació sense tenir gaire control sobre el resultat final. Per això, recomanem que pot ser més útil pensar la cerca com un procés que necessita estructura i descans, i no com una activitat que hem de mantenir oberta permanentment.

Una estratègia senzilla pot ser reservar unes hores concretes a la setmana per revisar ofertes, preparar candidatures i activar contactes. També pot ser útil marcar-se objectius que depenguin directament de nosaltres.

Per exemple, en lloc de plantejar-nos “aquesta setmana he de trobar feina”, podem decidir que presentarem quatre candidatures ben seleccionades, contactarem amb dues persones de la nostra xarxa professional i dedicarem una estona a revisar com estem explicant la nostra experiència.

La diferència pot semblar petita, però psicològicament és important.

No podem controlar quantes empreses ens contractaran. Sí que podem controlar com organitzem la nostra cerca.

I potser cal deixar de comptar només candidatures

Quan una cerca no funciona, és habitual mirar les dades més evidents: quants currículums hem enviat, quantes entrevistes hem fet i quantes respostes hem rebut.

Però potser paga la pena fer-nos altres preguntes.

Les ofertes a les quals m'estic presentant encaixen realment amb el meu perfil? Estic buscant només a través d'un portal? Estic explicant bé què sé fer? Estic contactant amb persones que em poden aportar informació del sector? Estic adaptant la candidatura quan té sentit o envio exactament el mateix currículum a tot arreu?

De vegades no necessitem esforçar-nos més.

Necessitem canviar l'estratègia.

I això és especialment rellevant perquè, quan estem cansats, és fàcil confondre quantitat amb eficàcia. Podem arribar a pensar que si hem enviat cinquanta candidatures i no ha funcionat, la solució és enviar-ne cent.

Però potser el que cal revisar no és la quantitat, sinó el camí.

Demanar una mirada externa també és una estratègia

També hi ha una cosa que moltes persones deixen de fer quan porten temps buscant feina: parlar amb algú sobre com estan fent aquesta cerca.

No només per desfogar-se.

Per obtenir una mirada externa.

Algú que conegui la nostra trajectòria pot detectar fortaleses que nosaltres hem deixat de veure. Pot adonar-se que estem buscant en sectors que no encaixen amb el nostre perfil, que estem explicant malament una experiència que és molt valuosa o que estem centrant-nos excessivament en allò que ens falta.

Recordo especialment una persona que, després de diverses entrevistes que no havien prosperat, estava convençuda que el seu problema era que no sabia “vendre's”.

Quan vam revisar conjuntament com explicava la seva experiència, va aparèixer una altra cosa: no era que no tingués experiència. En tenia molta. El problema era que l'explicava de manera tan general que costava veure què havia fet realment.

No necessitava convertir-se en una persona més segura ni aprendre a fer un discurs brillant.

Necessitava posar exemples i mostrar les seves competències.

A vegades, una mirada externa no ens dona una resposta nova. Simplement ens ajuda a veure millor una resposta que ja teníem davant.

I què podem fer quan la cerca comença a afectar-nos?

No hi ha una fórmula màgica, però sí algunes coses que poden ajudar.

• Separar el resultat de la valoració personal. Que una empresa no et seleccioni no és una avaluació global de la teva vàlua professional.
• Revisar l'estratègia abans d'augmentar l'esforç. Si una determinada manera de buscar no funciona, fer-ne més no sempre és la solució.
• Posar límits a la cerca. Tenir moments en què no estàs buscant feina també forma part del procés.
• Buscar informació, no només oportunitats. Una conversa amb algú del sector pot aportar tant com una nova candidatura.
• Registrar petits avenços. Una entrevista, un contacte nou, una candidatura especialment ben enfocada o descobrir que un determinat sector no és per a tu també són informació útil.

I, sobretot, no deixar que els silencis dels processos de selecció acabin parlant més fort que la nostra pròpia trajectòria.

Buscar feina també cansa. I reconèixer-ho no és falta de motivació.

És entendre que darrere d'una candidatura no hi ha només un currículum.

Hi ha una persona que espera, que dubta, que s'il·lusiona, que es frustra i que, malgrat tot, continua buscant.

I això també és psicologia del treball.

IMPORTANT: 

I si entrevistes persones, recorda què hi ha a l'altra banda

Fins ara hem parlat de què pot fer una persona que busca feina per cuidar-se i gestionar millor aquest procés. Però hi ha una altra cara de la moneda que també mereix atenció: la responsabilitat de les organitzacions i de les persones que fan selecció.

Estimades col·legues darrere de cada candidatura hi ha una persona que està dedicant temps, energia i expectatives a aquell procés.

I això no vol dir que totes les candidatures hagin de ser seleccionades. Evidentment que no. Seleccionar implica decidir, i decidir implica que algunes persones continuaran en el procés i d'altres no.

Però rebre un “no” no hauria de significar rebre un silenci.

Una persona que participa en una entrevista hauria de saber, tant com sigui possible, en quin procés està participant, quines són les fases previstes, quins terminis aproximats es manegen i què passarà després de l'entrevista. No cal prometre dates que no es podran complir, però sí donar informació suficient perquè l'altra persona no hagi de passar els dies intentant interpretar què està passant.

“Ja et direm alguna cosa” és una resposta molt diferent de:

“Durant aquesta setmana acabarem les entrevistes i, encara que el resultat sigui positiu o negatiu, et contactarem per informar-te.”

La segona no garanteix un resultat millor.

Però redueix incertesa.

I això, en un procés de selecció, té molt valor.

També hi ha les devolucions. Quan una persona no continua en un procés, és comprensible que no sempre sigui possible donar-li una explicació extensa. Però entre una devolució de tres pàgines i un “hem optat per un altre perfil” hi ha tot un món.

Una informació concreta i respectuosa pot ser molt útil:

“En aquesta ocasió hem prioritzat una experiència més específica en gestió d'equips.”

o bé:

“El perfil encaixa amb bona part dels requisits, però en aquesta fase hem valorat especialment l'experiència en…”

No es tracta de justificar cada decisió ni d'entrar en detalls que puguin generar problemes. Es tracta de no convertir una persona en una simple casella d'un procés de selecció.

I, sobretot, cal recordar una cosa que des de l'altra banda de la taula pot ser fàcil d'oblidar: per a qui entrevista, aquella pot ser la quarta entrevista del matí; per a qui està buscant feina, pot ser la primera oportunitat que ha tingut en setmanes.

Aquesta diferència de perspectiva no ens hauria de fer seleccionar diferent.

Però sí que ens hauria de fer tractar millor les persones.

La selecció també és una experiència laboral. I encara que una persona no acabi incorporant-se a l'organització, se'n portarà una imatge del procés, del tracte rebut i de com ha estat considerada.

Per això, potser també hauríem de parlar de psicologia del treball quan entrevistem.

• Informació clara.
• Expectatives realistes.
• Tracte respectuós.
• I, quan sigui possible, devolucions concretes.

No costa gaire més.

I per a la persona que està a l'altra banda pot significar molt.