dimarts, 17 de juny de 2014

Conociendo la generación Z por Molas (Fundació factor humà)

Nacidos en los noventa y crecidos en los 2000, la Generación Z pronto estará entrando en masa en el mercado laboral. ¿Qué puede hacer Recursos Humanos para atraerles y ayudarles a desarrollarse? Este artículo de Human Resource Executive Online nos acerca casos prácticos de empresas de EEUU y da algunas ideas sobre cómo acercarse a los recién graduados.
Cuando Audrey Boone Tillman entró en el Hotel Westin Charlotte en 2007 para ejercer de jueza en una competición regional de proyectos de estudiantes universitarios para la comunidad, notó un gran cambio respecto a otros actos similares a lo que había asistido. 

“Ninguno llevaba currículos en papel”, recuerda Tillman, Vicepresidenta Ejecutiva de Servicios Corporativos del gigante de los seguros Aflac en Columbus, con aproximadamente 4.600 empleados. “No usaban el papel para nada”. 

Tillman escaneó el mar de estudiantes que llevaban toda la documentación en sus USB, y tuvo clara la imagen de cómo se comunicarán y trabajarán los empleados del mañana. Observar dicha perspectiva, le hizo llegar un mensaje claro a Tillman: “Si, como miembro de RH, has estado desconectado de los estudiantes en edad universitaria de hoy, entonces te estás perdiendo algo. El modo en que trabajan es diferente y van a cambiar entorno laboral”. 

Prestad atención líderes de RH: los miembros de esta generación (nacidos entre 1990 y 1999 y frecuentemente llamados ‘Generación Z’) están terminando sus estudios en el instituto y en la universidad, y ya están entrando en el mercado laboral. 

Y del mismo modo que pasó con los millennials, la Generación X y los baby boomers antes que con ellos, las empresas tendrán que encontrar la manera de maximizar el potencial de una generación con sus propias fortalezas y debilidades, idiosincrasias, objetivos y enfoques del trabajo. Para los líderes de RH, atraer y conseguir el máximo de la Generación Z puede requerir adoptar estrategias que combinen lo nuevo con lo ya probado y contrastado. 

Su manera de trabajar
Por supuesto, los trabajadores de la Generación Z no son una especie completamente diferente, dice Bruce Tulgan, Fundador de Rainmaker Thinking y autor y orador experto en la materia. 

“Lo que es diferente es lo que está pasando en el mundo ahora, comparado con lo que estaba pasando en el mundo a finales de los 90, mediados-finales de los 80 y  los 60 y 70. Muchas personas en el mercado laboral de hoy piensan cada vez más como agentes libres; pensando más a corto plazo y de forma transaccional”, opina Tulgan. “Pero la Generación Z –y gran parte de la Generación Y- nunca han conocido otro modo de funcionar”. 

La diferencia entre la generaciones Y y Z “es una cuestión de grado”, dice. “Lo que las generaciones Y y Z tienen a menudo en común, es que esperan mucho apoyo, orientación y dirección por parte de las personas con roles de autoridad con mayor experiencia.”

Ambas generaciones también consideran importante hacer algo que les guste en la vida. Por ejemplo, el 50% de los adolescentes de la Generación Y en 2010 afirmaban que desearían tener un hobby que se transformara en su trabajo a tiempo completo, según Bedminster Intelligence Group. Entre los adolescentes de la Generación Z, dicho número crecía hasta el 76% en 2013.

Ahí donde estos dos grupos divergen es en su mentalidad respecto a las perspectivas de trabajo, dice Tulgan. “La diferencia más grande entre las generaciones Y y Z es la fluctuación en el mercado laboral”, dice. “La expectativas de la Generación Z son las de un mercado laboral mucho menos amable. Las expectativas de la Generación Y se formaron durante un boom en el mercado laboral, para después sacarles la alfombra roja de debajo de los pies al principio de sus carreras. Sin embargo, la Generación Z solamente ha conocido este último clima laboral.”

En efecto, la Gran Recesión ha forzado a muchos jóvenes que buscan trabajo a reducir los requerimientos salariales y otras demandas que generaciones anteriores se sintieron más valientes para reclamar. 

A pesar de aceptar la renuncia a unos grandes salarios, los miembros de la Generación Z –de modo parecido a los millennials- son firmes con respecto a su necesidad de flexibilidad, dice John Males, Fundador y Presidente de Fathom Corporate Training. “No tener un equilibrio entre el trabajo y la vida no es una opción para esta generación”. 

La Generación Z desea un menú de opciones en los modos de trabajar, opina Males. “La personalización es el quid de la cuestión en muchísimas áreas en estos tiempos”, dice. “Nosotros personalizamos dispositivos electrónicos tanto con accesorios como con aplicaciones. Puedes aplicar el mismo pensamiento al entorno laboral”.

Por ejemplo, puede que muchas empresas piensen que usar las redes sociales en el trabajo va a reducir su productividad, dice. “Sin embargo, usar redes sociales como Facebook, con acceso a mensajería instantánea, Wikis y Youtube puede significar una integración real y directa de dichos medios en el flujo de trabajo. O puede significar simplemente la capacidad de trabajar mientras se está conectado a unos auriculares. 

Empezar pronto
La Generación Z es de nativos digitales, y por eso la tecnología es una segunda naturaleza para ellos. Las empresas lo saben, por supuesto, y puede que muchas ya se hayan subido al carro de la selección a través de redes sociales. 

Pero, aunque las redes sociales son ciertamente un componente crítico de la atracción de talento entre la Generación Z, llegar a este grupo requiere algo más que crear una simple página de Facebook y buscar candidatos en LinkedIn. 

El proveedor de mobiliario KI Furniture ha optado por compartir vídeos para llegar a este grupo demográfico, declara Jull Hummel, su Socia de Negocio de RH. 

Hummel y el equipo de RH han ayudado a crear una serie de videos para YouTube que muestran la cultura de la compañía así como sus productos. 

“Hemos hecho videos donde se muestra que KI puede ser un sitio divertido para trabajar. Seamos sinceros: los chavales no salen de la escuela diciendo que quieren trabajar para una empresa de muebles. Estamos amenizando un poco las cosas para hacer que el sector les resulte más atractivo.”

Actualmente, la compañía se está centrando en su equipo interno de ventas, que está compuesto sobre todo por boomers que ya están cerca de la edad de jubilación. Los recién graduados universitarios jóvenes figuran cada vez más como candidatos viables a medida que KI reabastezca su reserva de talento de ventas en los próximos años, dice Hummel.

En la búsqueda de tal talento, los reclutadores de KI hacen aproximadamente 12 visitas a campus universitarios cada año, y con intención de aumentarlas, dice. 

Recursos Humanos de Aflac y sus equipos de relaciones universitarias confían en técnicas parecidas de proximidad, explica Tillman. “Ahora ofreceremos un pausa con café o con un helado para los exámenes de los estudiantes. Vamos a traerles Starbucks, por ejemplo. Corre a nuestro cargo pero no es muy caro, y eso es algo que realmente hace salir a los estudiantes. Y se convierte en un mecanismo adicional para presentar la compañía”, explica. 

Transiciones difíciles 
Ningún graduado entra en el mercado laboral totalmente enseñado, por supuesto. Para la Generación Z, que ha pasado gran parte de su vida comunicándose virtualmente, la interacción real suele ser un punto débil. 

Muchos profesionales de RH están de acuerdo con ello. Por el momento, la College Graduates Survey("Encuesta entre Graduados Universitarios") de la SHRM descubrió que el 30% de 468 profesionales de RH creía que a los graduados universitarios en 2013 les faltaba profesionalidad y ética del trabajo, con un 49% señalando que veía a los nuevos graduados también cortos en habilidades básicas de escritura. 

En las compañías del sector automovilístico Manheim Auto Trader Group, equipar a esas nuevas incorporaciones con las herramientas necesarias incluye una mezcla de formación online y móvil, actividades de carrera y desarrollo profesional dentro de los programas de prácticas de la compañía, y ayudas a tiempo real en el trabajo para satisfacer sus necesidades formativas. 

Manheim también ha lanzado sus Classroom 2 Cubicles, que ofrecen a los empleados en prácticas consejos sobre gestión del tiempo y eficacia personal, ayuda con las habilidades comunicativas escritas y habladas, y formación en técnicas de resolución de conflictos. A pesar de que son técnicamente solo para becarios, parte de la idea que hay detrás es ayudar a que una Generación Z de personas en prácticas se convierta en plantilla a tiempo completo cuando se gradúen. 

Todo este cambio, sin embargo, puede ser difícil de hacer. 

En Aflac, “hemos visto que la Generación Z tiene problemas para hacer la transición hasta convertirse en mano de obra fija”, dice Tillman, señalando que solamente un 3% de la plantilla actual de la compañía tiene entre 18 y 24 años. 

La Generación Z suele tener problemas en la interacción cara a cara con sus compañeros o supervisores, a la vez que tienden a ser más informales y quieren un feedback más inmediato que las generaciones previas. Para acomodar dichos deseos, Aflac desarrolla un programa de “actividades y formación focalizados” para adaptar a los nuevos empleados a la cultura de la compañía, dice, señalando que el equipo de relaciones con la universidad de Aflac continua citándose con esos nuevos contratados una vez al mes “para ofrecerles feedbackpersonalizado y orientación para asegurar el éxito de integración en el ambiente corporativo”. 

Aflac ha iniciado también un Programa de Ideas Brillantes para solicitar sugerencias de empleados de todas las edades para mejorar el servicio al cliente, aumentar el compromiso de los empleados o hacer los procesos de trabajo más eficientes. 

La iniciativa trajo algunas ideas muy informales y en última instancia muy exitosas por parte de personas de la Generación Z y de otras. Hasta ahora “una de las cosas más interesantes que se han hecho a partir del programa fue crear nuestro propio equipo de kickball –deporte parecido al béisbol-”, afirma Tillman. “Un joven vino y me explicó como disfrutaba jugando a kickball en la universidad. Y me pidió si podíamos fundar un equipo aquí, en Columbus”. 

Desde que se formó, el equipo ha ganado dos campeonatos de liga y ha ayudado mucho a aumentar el compromiso y el compañerismo entre los jugadores jóvenes que forman parte de la alineación, explica Tillman. “El equipo está formado por empleados jóvenes. Pueden salir de fiesta después, y también otros empleados van a ver los partidos. Es muy divertido, y nuestros empleados llegan realmente a interaccionar unos con otros. 

¿Quién iba a pensar que crearíamos una dinastía del kickball?”, reconoce.

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