En un context laboral cada cop més divers, tecnològic i exigent, fer entrevistes de selecció eficaces i lliures de biaixos no és només una bona pràctica: és una necessitat ètica i professional. Des de la meva experiència com a psicòloga docent i com a professional vinculada a processos de selecció en ETT, consultoria, borses de treball, tribunals d’oposició i departaments de recursos humans (tant en empresa privada com en el tercer sector i l’administració pública), he pogut observar com petites decisions durant una entrevista poden marcar grans diferències en els resultats.
Recordo especialment un procés de selecció en què vam debatre si una candidata “semblava poc segura” durant els primers minuts de l’entrevista. Aquesta primera impressió va generar dubtes dins l’equip, però en revisar l’entrevista amb una pauta estructurada (indicadors competencials), vam veure que havia aportat exemples molt sòlids de resolució de conflictes i treball en equip. El nerviosisme inicial havia influït en la percepció, però no reflectia les seves competències reals. Finalment, es va valorar el conjunt de la seva trajectòria i va acabar incorporant-se amb molt bons resultats. Aquesta experiència em va reafirmar en la importància de sistematitzar els processos i evitar decisions precipitades.
A continuació, comparteixo 26 claus (ja que som al 2026), per fer entrevistes més eficaces, rigoroses i equitatives:
10. Puntua amb escales objectives
Utilitzar una escala de l’1 al 5 per valorar cada competència amb indicadors definitsmo estableix un sistema de si o no en cada indicador.
11. Cuida el llenguatge
Dir “persona responsable del projecte” en lloc de “cap”.
12. Dona informació clara del lloc
Explicar horaris reals, tasques i possibles dificultats del lloc.
13. Genera un entorn segur
Començar amb una pregunta senzilla per reduir nervis: “Com ha anat el teu dia fins ara?”
En definitiva, entrevistar bé no és només seleccionar talent, sinó fer-ho amb responsabilitat, rigor i consciència social. Apostar per processos més justos no només millora els equips, sinó també les organitzacions i la societat en el seu conjunt.
Ara bé, també és important tenir present que, en essència, els criteris de selecció no han canviat tant en les darreres dècades. Continuem buscant competències com la responsabilitat, el treball en equip, la capacitat d’adaptació o la resolució de problemes. El que sí que ha canviat de manera significativa és la forma com les persones candidates mostren aquestes competències.
Les diferències generacionals hi tenen un paper rellevant. Per exemple, persones de generacions amb més trajectòria professional sovint expressen les seves competències a partir de l’experiència acumulada, amb relats més detallats i contextualitzats. En canvi, persones més joves poden mostrar aquestes mateixes competències a través de projectes acadèmics, experiències digitals, voluntariat o fins i tot la gestió de continguts en entorns virtuals.
També varia la manera de comunicar-se: mentre que algunes persones tendeixen a un discurs més formal i estructurat, altres utilitzen un estil més directe, visual o vinculat a exemples pràctics i immediats. Cap d’aquestes formes és millor que l’altra; simplement responen a contextos i oportunitats diferents.
Per això, com a professionals de la selecció, és clau saber llegir aquestes diferents maneres de mostrar el talent, evitant interpretar-les des del biaix o la comparació rígida. Entendre aquesta diversitat ens permet fer processos més justos, més rics i, sobretot, més ajustats a la realitat del mercat laboral actual.
“Quantes bones candidatures podem estar deixant fora per no saber llegir formes diverses de mostrar el talent?”
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada